Argumentos en Derecho Laboral

Es relativamente conocido que en caso de un bonus, si la empresa no fija los objetivos anuales que el trabajador debe cumplir para tener derecho al bonus, este se volverá incondicionado y deberá abonarse. Incluso aunque el trabajador no haya demostrado esfuerzo «singular» o ni siquiera haya solicitado la determinación de los objetivos previamente a la reclamación del bonus (SSTS 582/2022 de 28 junio (rcud. 610/2019) y 92/2023 de 1 febrero (rcud. 2908/2019). Esto es así, porque el 1256 del Código Civil prohíbe que la validez de los contratos quede al arbitrio de una de las partes y porque el 1119 del Código Civil obliga al abono de una deuda condicionada si el deudo es quién impide que se cumpla la condición (en este caso la condición son los objetivos).

Esta serie de sentencias, ya en su momento, demostraron que los bonus -pactados o consolidados- no son discrecionales ni su abono puede serlo. Es decir, la empresa no puede usar su poder de dirección para decidir cuándo pagar y cuando no. Con la sentencia que hoy se comenta el Tribunal Supremo mantiene esta opinión incluso en aquellos casos en que el problema no es que no haya objetivos, sino que la redacción de la cláusula es abierta a interpretación o los objetivos aún puestos no queda claro del todo cuándo se cumplen.

Imaginad por ejemplo un bonus que depende de una evaluación del rendimiento que realiza el jefe del trabajador. Y que los criterios de evaluación no constan en ningún lugar. Este podría ser un ejemplo dónde se aplique la siguiente doctrina. En efecto, en STS de 6 de marzo de 2024 se concluye que a falta de claridad de la comunicación sobre objetivos individuales no puede sino interpretarse en el sentido más adecuado para que los mismos puedan causar efecto y en contra de quien la redactó. La argumentación es la siguiente.

OBLIGACIÓN DE INFORMAR

En primer lugar, de forma general, el empresario tiene obligación de informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral y, entre ellas, «la cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago». Por esta razón, también en el bonus el trabajador tiene derecho a que se le informe de todos los criterios de los que puede depender su salario. Y esta información no podrá ser genérica o insuficiente sino se aplicará la siguiente solución.

LA OSCURIDAD DE LA CLÁUSULAS DEBE INTERPRETARSE EN CONTRAO DE QUIEN LA INCLUYÓ

En el caso que se analiza quedó acreditado que la información y los condicionantes para la percepción del bonus no aparecen ni especificados (como condicionantes en los escritos individuales sobre bonus), ni
siquiera luego comunicados.). Así, diré el tribunal que «como indica nuestra STS de 14 noviembre 2007
(rec. 616/2007), la falta de claridad de la comunicación sobre objetivos individuales no puede sino interpretarse en el sentido más adecuado para que los mismos puedan causar efecto y en contra de quien la redactó«.

Y posteriormente repetirá como «hemos dicho que, ante su falta de claridad y de desarrollo posterior, este tipo de cláusulas no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que las mismas puedan causar efecto ( art. 1284 CC ) y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa ( art. 1288 CC ).»

En fin, como he señalado en mi libro «el bonus salarial», la empresa tiene mucha libertad para decidir si fija un bonus condicionado a objetivos, cuál es su cantidad y cuál será su duración, pero una vez concedido la empresa quedará sujeta a lo que estableció -no siendo posible su modificación unilateral sin seguir la vía del 41 ET-. Por ello, en la redacción inicial es clave contemplar todos los aspectos futuros que puedan surgir.

Aquí os dejo la sentencia para su consulta

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