Más allá de la nueva ley del trabajo a distancia (ley 10/2021, de 9 de julio), cuya aplicación todavía parece residual, derivado de Disposición Transitoria Tercera, que indica que “al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”, la realidad material de la existencia del teletrabajo ha provocado multitud de conflictos que la doctrina judicial ha tenido que ir resolviendo, especialmente respecto a la exigencia de volunteriedad en el acceso al teletrabajo. En este entrada de hoy se pretende analizar algunas.
- El teletrabajo covid no es una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Es bien sabido que la jurisprudencia (STS 11 de abril de 2005) -y la normativa (art. 5 Ley 10/2021)- exigen la prestación del consentimiento tanto del empresario como del trabajador para modificar el trabajo presencial para su paso al teletrabajo. Sin embargo, esto no ha impedido que los Tribunales hayan podido justificar la obligación del trabajador de someterse a las ordenes empresariales de teletrabajar derivado del covid.
Así, SAN de 12 de mayo de 2021 y STS 518/2021 de 12 de mayo de 2021 consideran que el paso al teletrabajo no es una MSCT y, por ello, puede imponerse unilateralmente por parte de la empresa. Sin entar a valorar esta argumentación concreta, la solución sí me convence y es que en, efecto, si las razones del teletrabajo están relacionadas con la prevención de la salud las normas pueden imponerse unilateralmente sin que se exiga seguir el procedimiento del art. 41 ET conforme afirma la STS 10/03/2021 rec 4120/2021
De hecho, incluso se admite que entra dentro del ius variandi del empresario la instauración de un sistema de libre asignación de escritorios o mesas de trabajo en un contexto de teletrabajo híbrido por lo que no es necesario seguir el art. 41 ET SAN 180/2021, DE 27 de julio de 2021
2. Por razones de conciliación
El supuesto más típico -y que expresamente está regulado en la legislación art. 34.8 ET- es el teletrabajo solicitado por la persona trabajadora por razones de conciliación de la vida familiar y laboral.
En este sentido, las STSJ de Galicia de 5 de febrero de 2021 (rec. 3191/2020) y 25 de marzo de 2021 (rec. 3687/2020) lo reconocen indicando expresamente que ante una solicitud de teletrabajo, la persona trabajadora no debe probar su necesidad concreta ni la ausencia de otras formas para atender la conciliación familiar, por el contrario, para sostener una negativa al teletrabajo es la empresa la que ha de demostrar de forma clara e indubitada la causa que permite excepcionar el teletrabajo.
3. Por razones de discriminación
También se ha obligado a una empresa a permitir el teletrabajo a una trabajadora que lo solicitaba -y la empresa se lo había denegado- dado que la empresa sí que había aceptado el teletrabajo para otras trabajadoras de análoga actividad (•STSJ de Aragón de 17 de noviembre (rec. 496/2020)).
4. Teletrabajo antes de movilidad geográfica
En este caso, la STSJ de Galicia de 8 de junio de 2021, declara no justificado un traslado ejercido unilateralmente por la empresa derivado del hecho de que la trabajadora, cuyo centro de trabajo presencial se modifica, puede realizar teletrabajo en vez de trasladarse a un nuevo centro de trabajo. Os dejo aquí un análisis en profundidad de esta sentencia.
5. La oferta de teletrabajo realizada por la empresa no puede retirarse
Por último, es de interés la SAN de 25 de mayo de 2021 que señala que un correo electrónico enviado a la plantilla ofreciendo unas determinadas condiciones para el teletrabajo obliga a la empresa a cumplirlas. La sentencia alega que el correo era una oferta concreta y firme de unas nuevas condiciones de trabajo que obligan a las dos partes una vez aceptadas por el trabajador. El email contemplaba solamente que los que decidieran hacer teletrabajo tendrían un plus de 1 euro la hora de trabajo.
En un sentido similar, la STSJ de Islas Canarias de 11 de febrero de 2021 (rec. 1021/2020), indica que Una vez pactado el teletrabajo en un acuerdo, la empresa no puede modificarlo a través del art. 41 ET so pena de infringir el acuerdo de teletrabajo.
En fin, sin duda, la realidad del teletrabajo está superando en gran medida la regulación -a pesar de ser muy reciente-, de esta forma, como no puede ser de otra forma habrá que estar atento a la última doctrina judicial para ir completando el régimen jurídico de esta modalidad contractual.
Si te interesa el tema te recomiendo el libro “Trabajo a distancia y teletrabajo: análisis del marco normativo vigente” dirigido por Miguel Rodríguez-Piñero y yo publicado en la editorial Aranzadi en 2021.