Argumentos en Derecho Laboral

No cabe duda que la experiencia pandémica con el teletrabajo ha modificado para siempre las relaciones laborales. Ahora los trabajadores y empresarios saben que el teletrabajo es una posibilidad real lo que moldeará las expectativas de ambos e incrementará el campo de las posibilidades a la hora de negociar/aceptar un contrato nuevo, de establecer nuevos centros de trabajo, etc…

Sin embargo, a pesar de que la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia establece claramente la necesaria voluntariedad en la prestación de servicios a distancia, el cambio de paradigma con el teletrabajo, no parece que vaya a quedarse únicamente en el plano de la “negociación” entre las partes. Por el contrario, como la sentencia que hoy vamos a tratar demuestra, la “experiencia” del teletrabajo va a influir en la aplicación e interpretación de muchos otros derechos reclamables en sede judicial.

En efecto, la STSJ de Galicia de 8 de junio de 2021 (rec 2070/2021) declara no justificado un traslado ejercido unilateralmente por la empresa derivado del hecho de que la trabajadora, cuyo centro de trabajo presencial se modifica, puede realizar teletrabajo en vez de trasladarse a un nuevo centro de trabajo. A provecho para agradecer la Catarina Capeáns, de Vento Abogados, por hacerme notar la existencia de esta interesante sentencia.

Antecedentes de hecho.

La demandante es una auxiliar administrativa a tiempo parcial. La trabajadora acudía a trabajar al centro de trabajo de la empresa de Mondoñedo recibiendo por ello un complemento de desplazamiento de 7,45 euros al día. La empresa mediante procedimiento del art. 40 ET le notifica la modificación de su centro de trabajo interesando su incorporación a dicho centro en Pocomaco el 30 de marzo de 2020 y posteriormente el 27 de abril.

La justificación del traslado proporcionada es por razones organizativas dado que se sustenta que la empresa tiene centralizada la actividad administrativa en sus sede de Pocomaco, por lo que, de acuerdo con la empresa, la única posibilidad de ofrecer a la actora ocupación efectiva en tareas de su categoría es mediante su traslado a dicha sede.

Resolución y fundamentos

La sentencia de instancia y suplicación coinciden al entender que, dado que la trabajadora realiza tareas de auxiliar administrativo como elaborar facturas, recibos, cartas archivar, recibir y editar emails y notificaciones, y, además, la empresa cuenta con un protocolo de teletrabajo, no está justificada la decisión del traslado para que acuda a prestar sus servicios en el nuevo centro de trabajo dado que “puede realizar sus funciones desde el centro de trabajo originario a través de los modernos medios de comunicación existente actualmente, como internet y otros“.

De esta forma, parece que dos son los requisitos exigidos -o al menos valorados- por la sentencia para alcanzar esta solución jurídica: 1) la funciones de la empresa pueden realizarse mediante el teletrabajo; 2) la empresa tiene un protocolo de teletrabajo.

Valoración de la sentencia.

Lo primero que cabe de decir es que, en mi opinión, esta sentencia abre una interesante aproximación al teletrabajo como limitación de las posibilidades de traslado de los trabajadores y de organización geográfica de la actividad laboral del empresario. Sin embargo, tengo dudas de que esta limitación pueda derivarse de la redacción actual de la Ley del trabajo a distancia.

La normativa plantea el uso de los medios tecnológicos como una posibilidad para el empresario y el trabajador y no como una imposición para ninguna de las dos partes (con excepción de lo que pueda resultar de los derechos de conciliación derivados del art. 34.8 ET). De esta forma, no parece que el teletrabajo -y menos en este caso que no existe trabajo remoto sino teletrabajo desde otro centro de trabajo- pueda imponerse vía Ley 10/2021, de 9 de julio.

Ahora bien, la otra posibilidad es que la imposición del teletrabajo -desde el centro de trabajo de origen o mediante el trabajo remoto- derive del art. 40 ET. En este caso, la gran pregunta que se deriva de esta sentencia es: ¿tiene que justificar el empresario que el trabajo que se requiere en el nuevo centro de trabajo debe realizarse presencialmente? Hasta ahora -previa expansión del teletrabajo por la pandemia- la respuesta parece negativa. De esta forma, el empresario solamente debía justificar por razones organizativas (eco, técnicas o productivas) la necesidad del traslado. Sin tener que justificar expresamente la imposibilidad o inconveniencia de realizar ese trabajo mediante medios tecnológicos.

Esto es lo que parece cambiar esta sentencia (de ahí su relevancia en mi opinión). De acuerdo con esta sentencia, derivado de la expansión de las nuevas tecnologías -y no derivado de la ley del trabajo a distancia que la Sentencia no nombra- y las nuevas posibilidades de teletrabajar, el empresario -al menos a efectos de traslados- deberá justificar expresamente por qué es necesario el trabajo en el nuevo centro de trabajo y, adicionalmente, porque este no puede realizarse mediante medios tecnológicos. Esta justificación adicional solamente sería necesaria si se cumplen los dos requisitos que marca la sentencia: 1) que el trabajo pueda realizarse mediante medios tecnológicos; 2) que la empresa tenga implantado ya el teletrabajo -en el caso resuelto por la sentencia, había protocolo de teletrabajo aunque la sentencia no discute su contenido ni el alcance de este protocolo. De ahí que yo suponga a riesgo de equivocarme que lo importante es la mera implantación del teletrabajo en la empresa y no su alcance o la regulación contenida en el protocolo-.

En fin, estaremos expectantes para conocer si este requisito adicional de justificación en los traslados se mantiene por otros tribunales y se acaba consolidando.

Para ver más sobre la cuestión del teletrabajo podéis consultar el libro que tuve el placer de dirigir junto con el Prof. Rodríguez-Piñero Royo titulado “Trabajo a distancia y teletrabajo: análisis del marco normativo vigente” publicado en la editorial Aranzadi 2021.

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