Análisis a la Primera Sentencia que declara la laboralidad de Rider de Glovo (y DECLARA NULO EL DESPIDO)

La Sentencia del Juzgado nº 33 de Madrid de 11 de febrero entiende que la relación laboral entre un Rider de Glovo y la plataforma es laboral y además declara nulo su despido obligando a la readmisión del Rider.

La verdad es que la relevancia de esta sentencia es máxima no solamente por que declare la laboralidad sino porque además se considera el despido del trabajador nulo condenando por tanto a la readmisión del misimo (como laboral).

No obstante, antes de comenzar con el análisis de la Sentencia tengo que hacer un descargo (disclaimer como se diría en inglés). Y es que la sentencia cita un de mis libros sobre la materia y, además, el Magistrado recomienda al legislador, directamente, la lectura de mi propuesta -citándome en el cuerpo de la Sentencia- de Relación laboral especial como solución a este conflicto del trabajo en plataformas!!!. Así que lectores, espero que entiendan que difícilmente pueda ser crítico con este Magistrado.

Comencemos con el análisis.

Se debe empezar diciendo que el Magistrado, para resolver sobre el caso suscrito, realiza un análisis completo del trabajo en plataformas describiendo que es y como funciona. Posteriormente después de analizar, en su debido contexto, este tipo de trabajo, desciende al supuesto enjuiciado para pronunciarse sobre los indicios de laboralidad cnsiderando acreditados como indicios de autonomía del Riders los siguientes

– El repartidor es libre para decidir los días que trabaja y los que no
– Es libre para decidir la franja horaria en la que trabaja
– Es libre incluso para rechazar dentro de esa franja pedidos asignados e incluso
cancelar otros pedidos previamente por él seleccionados
– Es libre para elegir periodos de descanso y vacaciones
– Es libre para organizarse en la prestación del servicio: medios de transporte, rutas etc.
– Emplea para prestar el servicio medios propios, de transporte y de comunicación,
cuyos costes asume.
– Deposita una fianza de 30 euros para recibir otros accesorios que le entrega a Glovo.
– No tiene exclusividad

Posteriormente la Sentencia considera acreditados como indicios de laboralidad los siguientes:

– duración de la jornada en 40 horas
– criterios a seguir para la compra de productos y relaciones con el cliente final
– límite de 40 minutos en la realización de un encargo (en la cláusula 3ª se habla de 60
minutos)
– prohibición de uso de distintivos corporativos propios o diferentes de los de
GLOVOAPP23 SL
– prohibición de uso de la imagen corporativa de GLOVOAPP23 SL y tampoco en sus
perfiles en redes sociales
– debe cuidar sus comentarios en redes
– deberá comunicarse con GLOVOAPP23 SL preferentemente por correo electrónico
– se establecen en el contrato las interrupciones de la actividad que se consideran
justificadas, obligación de preaviso por cese y causas de extinción
– Se lista un total de trece causas justificadas de resolución del contrato por parte de
GLOVOAPP23 SL relacionadas con incumplimientos contractuales del repartidor- -prohibición durante y después del contrato de revelar secretos comerciales o
información confidencial con la consiguiente indemnización por daños en caso de
incumplimiento
– se autoriza el acceso de terceros a los datos personales del repartidor

No se considera acreditado que asumiera el Rider el riesgo y ventura -pago de daños de la mercadería trasportada por parte del Rider- aunque así se pactara en el contrato.

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SUMADO A LO ANTERIOR.

La sentencia hace un llamamiento a entender que esta forma de trabajar es distinta a la que veníamos conociendo hasta ahora y por ello no podemos quedarnos con los indicios clásicos de laboralidad, por ello, la Sentencia hace una apelación a los”nuevos indicios”. Algo a lo que me refería en el prólogo del libro que tUve el placer de dirigir tituladoTrabajo en Plataformas digitales: Inovación, Derecho y mercado, publicado en Aranzadi y que el Magistrado tiene a bien citar en la Sentencia.

Pues bien, estos “nuevos indicios” son analizados por la Sentencia concienzudamente en el siguiente sentido:

  1. La evaluación del trabajo mediante medios tecnológicos: La sentencia indica que la actividad es evaluada por Glovo mediante la creación de perfiles que tiene efectos par la asignaciones de reparto futuras (lo que yo he llamado reputación online del trabajador) y también mediante GPS ya que la empresa sabe en todo momento dónde está el trabajador y sus tiempos de reparto.
  2. El repartido necesita la plataforma para trabajar y desvinculado de la plataforma digital no puede seguir prestando servicios -la bicicleta y el móvil no es lo relevante-. En efecto, como ya he mencionado en alguna ocasión, es el mismo supuesto que la fábrica para un obrero, la cuál sin ella -sin esa maquinaria- el obrero no puede prestar su servicio. Así pues, la plataforma es el medio de producción que debe considerarse relevante, puesto que sin él el trabajador -aunque tenga otras herramientas- no puede prestar el trabajo.
  3. La sentencia pone de relieve que las relaciones con clientes y la publicidad la hace Glovo, pero además señala directamente como medio de producción, entendiendo, que sin ella el Rider no puede prestar tampoco su servicios (ajenidad en la marca)
  4. También la Sentencia se hace eco de las nulas posibilidades de crecimiento como empresario del Rider. Algo que ya hizo la sentencia de Gran Bretaña que declaró los conductores de Uber laborales (Aquí un comentario a esa sentencia)

Además, la Sentencia señala la necesidad de ponderar especialmente estos nuevos indicios dado que el modelo productivo ha cambiado por lo que los indicios clásicos no se responde correctamente a esta nueva realidad. Algo que llevo tiempo defendiendo, y es que no podemos seguir pensando en que el mundo funciona como en el S. XIX y que el control de los trabajadores se hace con señores con bata blanca y cronómetro dentro de fábricas, puesto que hoy en día y gracias a la tecnología las formas de control de los trabajadores son muy distintas -pero igualmente son formas de control y subordinación-.

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LA NULIDAD

En fin, por las razones anteriores la Sentencia entiende que hay relación laboral entre el Rider y Glovo pero además declara la nulidad del despido por vulneración de los derechos fundamentales concretamente el de Huelga. Glovo exitinguió la relación contractual con este concreto Rider dado que había anunciado en un mensaje de voz en una cuenta de watsup su participación en las Huelgas de glovo que tuvieron lugar durante septiembre de 2018 en Madrid.

La sentencia entiende que el despido motivado en un anuncio de participación /y efectiva participación) en una huelga son vulneradores de dicho Derecho -con independencia de que la huelga fuera convocada legalmente o no y de que formalmente fuera un trabajador autónomo-. Cuestión que comparto plenamente dado que si la Glovo motivó la extinción del contrato por la participación en una huelga por parte del Rider ello implica una vulneración de su derecho a huelga en tanto en cuento se delcare que la relación era laboral y por tanto tenía pleno derecho a ejercer la huelga. Por ello, la represalia mediante la extinción contractual vulnera ese derecho.

LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL COMO SOLUCIÓN

La Sentencia además dedica unas páginas a criticar la inactividad del legislador -la llama “pereza legislativa”- que no se pronuncia ni resuelve este importante conflicto. La Sentencia no se queda en la mera crítica sino que establece que “quizá lo más recomendable es que este nuevo modo de trabajar (…) se configurara como una nueva relación laboral especial de las previstas en el art. 2 ET.

En efecto, como ya me pronuncié en el artículo publicado en IUSLABOR y que aquí podéis descargar integro, parece oportuno regular una nueva relación laboral especial que se adapte a esta nueva formad de trabajar.

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8 thoughts on “Análisis a la Primera Sentencia que declara la laboralidad de Rider de Glovo (y DECLARA NULO EL DESPIDO)

  1. Comprendo tu satisfacción, merecida, Adrián. El magistrado imagino que es Pablo Aramendi, que además de llevar su juzgado prácticamente al día, lo que dice mucho en su favor (seguro que entre presentación de demanda y celebración del juicio se han cumplido casi al minuto los plazos de la ley, que nadie respeta), es un estudioso de nuestra disciplina. Hace siglos que no veo en una sentencia una cita de la doctrina. Aramendi, a veces, se pasa de creativo, pero ese término que ha acuñado de “pereza legislativa” es muy adecuado. Pero esto ya nos lo enseñaban en la Facultad: el derecho positivo siempre va a remolque de la realidad y unos pasos atrás. Tenemos un Derecho Laboral casi del XIX para gestionar unas empresas del siglo XXI, y eso, a veces, no deja de ser un lastre.

  2. Gracias a Adrián Todolí por su valioso comentario. La cuestión es de alto interés por cuestiones formales (¿qué es una relación laboral ordinaria conforme al derecho español?) y, quizá más aún, materiales (¿qué tipo de regulaciones son compatibles con nuevas formas socialmente valiosas de prestar servicios?). Desde la primera óptica, el hecho de que existan sentencias contradictorias tanto en España como en el extranjero es signo de que se trata de cuestión poco clara, discutible. Raro es que un supuesto empleado por cuenta ajena pueda decidir rechazar peticiones de trabajo efectuadas por su supuesto empleador, mientras tal vez acepta, al tiempo, las de la competencia (desde otra óptica, las plataformas pueden considerarse verdaderos clientes del rider, en competencia entre sí); raro es que pueda el pretendido empleado elegir días y lugares de trabajo. Pero desde la óptica material, de la realidad de la oferta y demanda de servicios, la clasificación del “rider” como empleado ordinario también puede generar disfunciones que no cabe ignorar. ¿Merece la pena valorar la flexibilidad que esta forma de prestar servicios ofrece al “rider”? ¿Qué porcentaje de riders podría preferir el actual sistema? (Las conclusiones del británico Tyler Report respecto de trabajadores con gran flexibilidad de jornada son sumamente interesantes) ¿O tal vez el hecho de que genera una retribución por lo general muy superior a la de los convenios colectivos de sectores similares? Que es necesaria una regulación específica – y en esto coincido con el Prof. Todolí – parece claro. Que haya de ser laboral de carácter especial o – por ejemplo – un nuevo tipo de trabajador autónomo dependiente de las plataformas es algo que cabe discutir, con el ánimo de encontrar un entorno normativo que permita opciones de trabajo adecuadas y dignas para quien pueda estar interesado en acceder a ella, sin perjudicar nuevas formas de ofrecer servicios de gran interés y valor para todos.

    Román Gil Alburquerque. Abogado y Doctor en Derecho. Socio de Sagardoy Abogados.

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