Hace unos días tuve el placer de participar en las Jornadas anuales de la Confederación sectorial de la Cerámica y el vidrio.
Aquí abajo os dejo mi ponencia por si fuera de vuestro interés. Todo ello sacado de la investigación publicada en mi libro salarios y productividad
Asignaturas pendientes de la negociación colectiva sectorial
Antes de empezar me gustaría agradecer la invitación a Carlos Martí y a Pere Anrubia por tener la oportunidad de participar en este interesante foro.
Cuando el Secretario general Carlos Martí me invitó, amablemente, a participar en estas jornadas, me comentó que le gustaría que hablara de qué ha cambiado en las reformas de 2010 y 2012 y cómo estos cambios modifican la negociación colectiva sectorial. Pero claro, ya en ese mismo momento, en esa conversación concluimos que lo que hace, en gran parte, esas reformas laborales es restarle protagonismo a la negociación sectorial. No es ningún secreto que la reforma laboral de 2012 buscó incrementar la actuación de la negociación colectiva en la empresa a través del establecimiento de la prioridad aplicativa y también un aumento del poder unilateral del empresario a través de la limitación a la duración del ultraactividad del convenio a solo un año.
Entonces esto de unir reformas laborales recientes y nuevos campos de actuación de la negociación colectiva sectorial es en algunos aspectos una paradoja. Pero en realidad aunque a primera vista parezcan ideas contra puestas no lo son tanto. Y es que el legislador ya desde 1994 ha buscado siempre el mismo objetivo en todas las reformas laborales solo que para conseguirlo ha utilizado diferentes herramientas. Y en este objetivo es en el que debemos centrarnos: El objetivo perseguido por el legislador desde la reforma de 1994 donde desaparecieron las ordenanzas laborales ha sido sin duda es la flexibilidad salarial. O lo que es lo mismo la adaptación del salario a las circunstancias de la empresa.
Efectivamente, en 1994 sin duda se dejó todo lo relacionado con el salario, estructura, cuantía, modificación, en manos de la negociación colectiva sectorial, con la intención de que se adaptara a las necesidades del sector en cada momento, en contraposición con las rígidas e inflexibles ordenanzas laborales. Se eliminó la obligatoriedad de pagar un complemento por antigüedad, se permitió pagar las horas extras conforme el convenio indicara, etc., y sobre todo se creó, aunque fuera de forma programática, una nueva tipología de complementos salariales llamados “por situación o resultados de la empresa”.
El objetivo estaba claro y era que aumentara la variabilidad del salario para que se adaptara a las condiciones del sector y de la empresa en cada momento. Y conseguir todo esto se dejó en manos del convenio del sector y se pretendió que el convenio liderara este cambop. Pero que ocurre, que en la mayoría de sectores no se cambió nada. El legislador entregó una gran potestad de cambio a los agentes sociales, pero estos se mantuvieron en sus hábitos y costumbres negociales sin que variara demasiado.
Esto me recuerda un poco a la parábola del antiguo testamento cuando Dios entrega a los judíos las tablas de la ley a través de Moises, pero en cuanto moises se va a meditar. Los judíos continúan con sus costumbres adorando a sus dioses paganos, al vellocino de oro, y todo esto. Pues en este caso pasó algo parecido, el legislador entrega una potestad y una libertad enorme al convenio colectivo para modificar lo que dicen las ordenanzas laborales en materia salarial, pero los agentes sociales, en cuanto el legislador se da la vuelta, siguen pactando lo que estaba ya en las ordenanzas.
Un ejemplo es el complemento de antigüedad: en 2015, o sea 21 años después de esa reforma, el 61% de convenios colectivo siguen pactando un complemento por antigüedad.
Es decir, realmente las prácticas negociales salariales no han cambiado demasiado a pesar de la intención del legislador.
Y aquí es donde entra la reforma del 2012. Todos recordamos los perjuicios de la indexación salarial principios de la crisis económica. El legislador, viendo que la negociación sectorial no cumplió los objetivos para los que se le concedió la potestad, viró sus ojos hacia la negociación en la empresa y hacia la autonomía individual.
Esto es un poco como lo de “hay que conocer la historia para no repetirla”.
La razón principal por la que el legislador se volcó en la reforma de 2012 en la negociación en la empresa y en la autonomía individual es porque consideró que tras 20 años de negociación colectiva sectorial ciertos hábitos negociales en materia salarial no se habían cambiado y entonces necesitaba nuevos métodos para que cambiaran.
Pero además esta necesidad de cambio en la estructura del salario no es una intención solo del legislador español. Hay informes del FMI LA OCDE y el BCE en este sentido. Incluso Merkel nos decía lo que teníamos que hacer en materia salarial en su momento.
Entonces, para hablar de qué puede hacer la negociación colectiva sectorial en el futuro creo que es muy importante tener esto en mente. La clave está en la renovación de los contenidos negociales en materia salarial.
Además esto a mí me viene muy bien porque yo soy precisamente especialista en retribuciones así que me puedo el tema a mi terreno.
A parte de para centrar el tema, esto que vengo comentando tiene otra funcionalidad: y es que a los sindicatos son a los que menos les gusta la reforma de 2012 en materia de negociación colectiva. Por tanto, que la razón de la reforma haya sido la inmovilidad en materia salarial de la negociación sectorial puede ser un motivo convincente par que de ahora en adelante las cosas cambien y los sindicatos estén dispuesto a acordar una mayor flexibilidad en la renovación de los contenidos en materia salarial.
Con las presiones de organismos internacionales y la voluntad del legislador nacional, básicamente los sindicatos se pueden estar enfrentando a la siguiente disyuntiva: o aceptar una renovación en los contenidos salariales o que el peso salarial se quede fuera de la negociación colectiva o en manos de la autonomía individual. Yo creo que ante esta disyuntiva los sindicatos pueden acceder más fácilmente a una mayor flexibilidad en el convenio del sector.
Entrando ya específicamente en nuevos contenidos negociales hay que distinguir dos tipos:
Por una parte la revisión salarial y por otra los contenidos salariales. La primera hace referencia a las variaciones “automatizadas” del salario en el transcurso de duración del convenio. Mientras que los contenidos salariales viene a determinar las diferentes razones por las que se paga cierta cantidad de salario.
Sobre todo en la prensa se ha hablado de la primera cuestión: de la revisión salarial y las salvaguardas salariales. Y, efectivamente, en este campo se ha hecho bastante.
En los últimos años ha habido una reducción muy importante de convenios que pactan incremento salarial inicial e incluso hay menos convenios que pactan una revisión salarial conforme a la inflación.
No obstante, el convenio de la cerámica y el vidrio aún sigue manteniendo el incremento inicial aunque reducido (un 0,3% o 0,4%) y una posterior revisión salarial conforme al IPC. Eso sí, el convenio vigente habla de revisión conforme al IPC tanto al alza como a la baja, algo que en tiempo de deflación como la que estamos ahora ha sido beneficioso para las empresas. Pero hay que estar atentos porque con la salida de la crisis seguro va haber inflación. La historia económica nos dice que esto es un patrón universal podríamos decir el hecho de que junto con una recuperación económica viene aparecen altos niveles de inflación. Por tanto, habría que advertir que con el mantenimiento del pacto de la revisión salarial es posible que, en el futuro, el sector se encuentre con ciertas rigideces salariales de nuevo.
Para evitarlo yo lo que propongo, si no se puede conseguir la eliminación de la indexación conforme al IPC, si al menos condicionar dicha revisión a que la empresa tenga beneficios. De esta forma, solamente las empresas que tengan capacidad económica para hacerlo se verán obligadas aumentar el salario. Con ello, los trabajadores tiene un incentivo y son conscientes de que la empresa vaya bien redundará en su propio beneficio. Lo cual es uno de los objetivos de toda empresa: trasmitir a los trabajadores que todos están en el mismo barco.
Otra opción es la ya propuesta por el II AENC y es vincular diferentes revisiones salariales –diferentes porcentajes de aumento salarial- conforme al resultado del PIB español. De esta forma, si la economía va mejor los trabajadores tendrán derecho a mayores aumentos salariales si va peor los trabajadores tendrán un aumento salarial menor. Creo que la solución del II AENC es interesante, pero la evolución del PIB está demasiado alejado de las circunstancias del sector. Por eso, creo que sería mejor utilizar otros parámetros más cercanos a la industria como pueda ser la productividad sectorial, los beneficios sectoriales, las ventas sectoriales, incluso el coste de ciertos productos básicos para la fabricación en el sector. De esta forma, si la evolución de los precios de las materias primas es favorable para las empresas, se podrá aumentar los salarios em mayor medida y si no, pues, los incrementos serán menores.
En definitiva, hay que tener en cuenta que para establecer una revisión salarial hay 2 variables que pueden estar sujetas a condición, convirtiendo con ello un incremento fijo en uno variable.
La primera es el criterio activador del aumento salarial. Es decir, se condiciona el incremento a cierta variable; ej. Habrá incremento si hay beneficios o si se reduce el precio del petróleo, etc.,
La segunda variable es la cantidad de aumento. En este sentido, el aumento puede equivaler al aumento del IPC o al aumento de la productividad del sector, entre otras variables.
Una crítica que se le puede hacer a esta propuesta que os traigo es que complica el asunto. Pero la verdad es que viendo la cláusula salarial que tenéis en el convenio de sector de la cerámica y el vidrio, solo se puede simplificar. Porque vosotros recogéis a grandes rasgos lo que dice el II AENC para la revisión salarial. Qué tiene tela… Justo cuando salió ese acuerdo en 2012 yo estaba terminado una monografía sobre la revisión salarial y decidí incorporar un último capítulo comentando este la revisión salarial recomendada por los agentes sociales y ya en ese capítulo hablaba de su complejidad e incertidumbres que plantea con el petróleo Brent etc y preveía que se utilizaría poco Y la verdad es que así ha sido en 2015 de los 400 Convenios que analicé creo que encontré solo 5 que reproducían lo que dice el II AENC, entre ellos el de vuestro sector.
Por tanto no creo que la complejidad sea una razón para dejar de condicionar los incrementos automáticos a variables económicas del sector o de la empresa.
En fin, por la parte de la revisión salarial creo que queda mucho que hacer, pero donde realmente nos encontramos ante un terreno inexplorado prácticamente es en el tema de los contenidos salariales o concretamente en lo que yo llamo “complementos salariales vinculados a la productividad o a los resultados de la empresa”.
Aquí ya no estamos hablando de las pequeñas diferencias de salario entre un año y otro dentro de la duración del convenio, sino que hablamos de las razones por las que se paga el salario. Aquí es donde más se puede hacer.
Hay que partir de un hecho. Con la salida de la crisis los trabajadores van a solicitar aumentos salariales. En los últimos 6 años los salarios reales han disminuido un 7,2%. No es que no hayan aumentado sino que se han reducido debido a las circunstancias económicas y los trabajadores lo saben. Los sindicatos están esperando la mínima salida de la crisis para exigir aumentos salariales con el objetivo de recuperar lo que perdieron durante la crisis. Las empresas van empezar a sufrir conflictos colectivos derivados de estas exigencias. Además, unos conflictos que surgen en el momento más delicado; como es la salida de la crisis. La salida de la crisis es el momento para que las empresas recuperen cuota de mercado perdida, consigan clientes y aumenten sus ventas, no para perder cliente derivado de los conflictos laborales dentro de la empresa.
Pues bien, aquí es donde creo que los convenios sectoriales pueden tener mucho camino por recorrer. El convenio sectorial podría redirigir estas exigencias de aumentos de salario, no hacia salario base como se ha hecho hasta ahora o a complementos de antigüedad, sino a complementos por productividad o por resultados de la empresa.
Como veis actualmente la gran mayoría de convenios no disponen de ningún complemento a productividad; y eso que aquí incluyo cualquier complemento por rendimiento, productividad, ingresos, beneficios, acciones, etc..
No es de extrañar, que conseguir el desarrollo y utilización de este tipo de complementos salariales fue el objetivo principal del legislador allá en el 94, el legislador se “cabreara”. Porque desde su perspectiva no parece que se hayan hecho los deberes.
Podemos acordar entonces que en este campo hay mucho que hacer. Cómo hacerlo depende ya del sector concreto.
Hay algunas cosas que siempre se pueden hacer. Lo primero es establecer bonus o pagas de beneficios condicionados a que realmente haya beneficios. Es decir, cuando desde los sindicatos exijan que a la salida de la crisis se aumenten los salarios, será razonable hablar de que esas partidas salariales que se creen o esos aumentos sean condicionados a que realmente hayamos salido de la crisis.
Esto se puede hacer de dos maneras; qué se reparta un bonus en caso de mejoras en el sector; o que se reparta un bonus en aquellas empresas donde realmente se hayna mejorado sustancialmente los resultados obtenidos respecto al año anterior.
Con esto, además, una vez más, se estará incentivando el esfuerzo de los trabajadores que sabrán que su retribución va a depender de que la empresa vaya bien. Con las ventajas que eso otorga a toda empresa.
Cuando digo beneficios es solo un ejemplo, pueden ser ingresos, ventas, ratios de productividad, etc…
Luego, otra posibilidad, es establecer complementos individuales relacionados directamente con el rendimiento o la productividad de ese trabajador. De esto en el convenio del sector de la cerámica y el vidrio ya existe algo. Pero lo que hay es de carácter programático. Es decir, establece unos límites generales al sistema que deben seguir aquellas empresas que decidan implantarlo. A mi juicio, hay que ir un paso más allá e imponerlo desde el convenio sectorial. Los sistemas a rendimiento son beneficiosos para las empresas y los trabajadores y el convenio sectorial podría establecer una cantidad mínima a percibir derivado de la superación del rendimiento mínimo de trabajo.
Y esto no es incompatible con la libertad de empresa o con dejar que las empresas decidan sus sistemas de trabajo porque, el convenio sectorial, aparte de establecer el complemento salarial, el resto se puede dejar en manos de la empresa La empresa individualmente puede elegir como fijar el sistema, e incluso si la empresa no desea seguir el sistema también podría. Solamente que para esa empresa en vez de ser un plus condicionado a un sistema de rendimiento o productividad, en su empresa sería salario base.
Pensad que estamos partiendo de un hecho que es que los trabajadores van a exigir aumentos salariales. Pues bien, no es mejor que estos aumentos se condicionen al esfuerzo de los trabajadores en vez de ser incondicionados? ¿No es mejor que sean pluses a rendimiento o de beneficios que aumentos salario base?
En definitiva, lo que creo es que la patronal debería utilizar su poder negociador, no para reducir al mínimo lo que paga, sino para conseguir que lo que paga de salario lo pague por un buen motivo.
Podéis ver y descargar las diapositivas de la ponencia desde aquí