Dicen que bastan «Solo tres palabras del legislador para destruir bibliotecas enteras» (Kirchman), sin embargo, la experiencia demuestra que, en ocasiones, ni siquiera es necesario que intervenga el legislador. Basta una sentencia del Tribunal Supremo para que, al menos, un capítulo entero de un libro quede seriamente cuestionado. Algo así me ha ocurrido recientemente con una sentencia del Tribunal Supremo que comento en esta entrada. Confieso que, tras leerla, uno de los capítulos de mi libro El bonus salarial (Tirant lo Blanch, 2016) probablemente merecería una pequeña hoguera simbólica.
En esa monografía abordo tres grandes cuestiones jurídicas relacionadas con la retribución variable. En primer lugar, el bonus, o retribución variable, vinculado al cumplimiento de objetivos. En segundo lugar, el bonus vinculado a la Evaluación del desempeño. Y, en tercer lugar, el bonus vinculado a la retribución por competencias.
Precisamente en el segundo capítulo, dedicado a la evaluación del desempeño, y atendiendo a la jurisprudencia existente hasta el momento, defendía que este mecanismo era una fórmula perfectamente válida para determinar la cuantía de un bonus. De hecho, se trata de una práctica extremadamente habitual en las empresas. En ella, cada año se realiza una evaluación del desempeño del trabajador y, en función de si el resultado es negativo, positivo, muy positivo o excelente, se determina la cuantía concreta de la retribución variable.
Cabe decir que, incluso en ese momento, ya advertía que este sistema no estaba exento de ciertos riesgos jurídicos. En concreto, señalaba tres límites principales.
- El primero aparecía cuando el bonus estaba regulado en un convenio colectivo estatutario. En ese caso entraba en juego el principio de igualdad propio de la negociación colectiva. Esto implica que, si se establecen diferencias retributivas entre trabajadores, dichas diferencias deben basarse en criterios OBJETIVOS, razonables y proporcionales que justifiquen el trato distinto.
- El segundo supuesto cuando el bonus estaba fijado en contrato de trabajo o por una decisión unilateral del empresario (mayoría de casos). En estos casos el principio de igualdad, en sentido estricto, no resultaba aplicable. Lo que operaba era el principio de no discriminación. Esto significaba que la empresa podía utilizar criterios incluso SUBJETIVOS para determinar la cuantía del bonus de cada trabajador, siempre que esa decisión no estuviera basada en alguna de las causas de discriminación prohibidas por el artículo 14 de la Constitución o por el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores.
- El tercer límite que señalaba ya en aquel momento era el de la ARBITRARIEDAD. El Tribunal Constitucional ha establecido reiteradamente que las decisiones empresariales no pueden ser arbitrarias. Además, los artículos 1256 y 1115 del Código Civil impiden dejar al arbitrio de una de las partes el cumplimiento de la condición de la que depende el nacimiento de un derecho. Por lo que el reto estaba en diferenciar entre arbitrariedad y subjetividad. Aplicado al bonus salarial, esto implica que no es posible que la evaluación cuyo resultado determina el derecho al incentivo tenga una naturaleza completamente discrecional o caprichosa. Aunque la evaluación pueda contener elementos subjetivos, deben existir razones que expliquen el resultado obtenido más allá de la mera voluntad o preferencia del empresario.
En definitiva, hasta ahora, la interpretación dominante parecía admitir que las razones justificativas de un bonus salarial de origen contractual (unilateral o pactado) pagado a un trabajador y no a otro pudieran tener un alcance subjetivo, siempre que no fuera arbitrarias ni discriminatorias. Para ello, en ese libro establezco una serie de pautas, basadas en la psicología del comportamiento, que permiten «objetivar» lo suficiente como para al menos eliminar la arbitrariedad en la evaluación del desempeño.
Pues bien, esto parece haber cambiado con la sentencia que hoy comento, Tribunal Supremo (Sala de lo Social), 17 de febrero de 2026, rec. 8/2025 (STS 165/2026), y de ahí su enorme relevancia.
Los hechos del caso
El caso se plantea en relación con el sistema de bonus implantado por CaixaBank. Se trataba de un sistema de retribución variable establecido unilateralmente por la empresa y con naturaleza contractual, aplicable a un colectivo de trabajadores.
El incentivo estaba vinculado al cumplimiento de determinados objetivos o campañas comerciales fijados por la empresa, denominados “retos”. Entre otros, figuraban programas como el Plan Comercial y Programa de Bonus 2022 Banca Comercial o el correspondiente a 2023 para Banca Retail.
Una vez alcanzados los objetivos colectivos previstos en estos planes, el sistema permitía introducir una modulación individual del bonus. En concreto, el jefe del área podía aplicar un ajuste de hasta un ±15 % sobre el bonus calculado, pudiendo incluso superar ese porcentaje en supuestos excepcionales.
Para decidir ese ajuste individual, el responsable debía tener en cuenta elementos como el cumplimiento de las normas de conducta en la comercialización de productos y servicios, así como determinadas valoraciones cualitativas relacionadas con la actuación profesional del empleado, incluyendo reclamaciones de clientes o valoraciones obtenidas en encuestas de calidad.
Nos encontramos, por tanto, ante un sistema en el que el devengo final de la cuantía concreta del bonus dependía de una evaluación individual realizada por el superior jerárquico, basada en criterios relativamente indeterminados y de naturaleza esencialmente cualitativa.
Frente a este sistema, diversos sindicatos interpusieron una demanda de conflicto colectivo. Su argumento principal era que esta facultad empresarial permitía a los jefes reducir o incrementar el bonus de manera arbitraria, al no existir criterios suficientemente definidos que permitieran controlar la decisión.
En particular, se impugnó la cláusula que permitía aplicar ajustes del ±15 % —o incluso superiores en casos excepcionales— por entender que dejaba la determinación del salario variable al arbitrio del empresario.
FUNDAMENTOS DE LA SENTENCIA
La sentencia termina confirmando la nulidad de la cláusula que permitía a los responsables de área ajustar el bonus individual en un ±15 % —o incluso más en supuestos excepcionales—. Y lo hace, esencialmente, por dos razones jurídicas que merecen atención porque pueden tener consecuencias importantes en muchos sistemas de retribución variable utilizados por las empresas.
- La primera razón tiene que ver con el control empresarial sobre la determinación del bonus. El Tribunal Supremo recuerda que no es admisible que la determinación de los objetivos o el juicio acerca de su cumplimiento quede en manos exclusivas del empleador. Dicho de otro modo, no basta con afirmar que existe una evaluación o una valoración empresarial: la empresa debe poder acreditar que esa decisión no depende únicamente de su propia voluntad. En el caso analizado, el Tribunal considera que el sistema diseñado por la empresa permitía que el responsable jerárquico decidiera la cuantía final del bonus sin un marco de criterios suficientemente delimitado, lo que genera un riesgo evidente de discrecionalidad.
- La segunda razón se refiere al contenido concreto de la cláusula impugnada. El Tribunal Supremo destaca que la norma interna de la empresa no establece ningún criterio objetivo y determinable para aplicar el ajuste del ±15 %. Además, la cláusula permitía aplicar reducciones incluso superiores en “supuestos excepcionales”, sin fijar ningún límite ni explicar qué circunstancias podían justificar esa excepcionalidad.
En palabras de la propia sentencia, la regulación del sistema de bonus contenía únicamente referencias genéricas, parcas e indeterminadas, insuficientes para garantizar que la decisión empresarial estuviera sometida a criterios verificables.
Pero probablemente el pasaje más llamativo de la resolución —y el que puede tener mayores consecuencias prácticas— es el siguiente. El Tribunal Supremo afirma literalmente:
“Si bien la fijación de objetivos cuantitativos es perfectamente factible, la fijación de objetivos cualitativos basados en evaluaciones de desempeño o criterios subjetivos que la empresa considere relevantes recae de plano en el ámbito de la pura subjetividad, con independencia de los criterios en los que se inspiren.”
Esta afirmación es particularmente relevante porque cuestiona, al menos en el contexto analizado, el uso de evaluaciones de desempeño basadas en criterios cualitativos para determinar la cuantía del bonus.
Hasta ahora, como señalaba al inicio de esta entrada, la interpretación dominante parecía admitir que los criterios de evaluación pudieran ser subjetivos siempre que no fueran arbitrarios ni discriminatorios. Sin embargo, la sentencia parece ir un paso más allá: considera que este tipo de evaluaciones, por su propia naturaleza, se sitúan en el terreno de la «pura subjetividad» cuando no están acompañadas de criterios claros, objetivos y verificables y por ello están en contra del ordenamiento jurídico.
Si se toma esta afirmación en sentido amplio, podría cuestionar una práctica extraordinariamente extendida en las empresas de vincular parte de la retribución variable a la evaluación anual del desempeño del trabajador.
CONSECUENCIAS DE LA SENTENCIA
Debo empezar diciendo que yo mismo he sido bastante crítico con la subjetividad empresarial a la hora de conceder un bonus. Principalmente por razones de previsibilidad, de eficacia empresarial y de productividad. Si el objetivo de un sistema de bonus es mejorar el rendimiento de los trabajadores, estos deben conocer previamente qué se espera de ellos y qué resultados deben alcanzar para obtener un determinado complemento salarial. En otras palabras, el incentivo solo funciona si existe una relación clara entre conducta y recompensa.
De hecho, los propios especialistas en recursos humanos llevan años señalando que los sistemas excesivamente discrecionales no suelen servir a los intereses de la empresa. La razón es que cuando la concesión del bonus depende de la mera voluntad del superior jerárquico (los llamados «bonus sorpresa»), el incentivo deja de orientarse hacia el rendimiento y pasa a orientarse hacia la relación personal con quien decide el pago.
En lugar de fomentar la productividad, lo que termina fomentándose es el servilismo hacia el jefe que tiene la capacidad de decidir el bonus. Esto es, en esos casos el sistema beneficia menos a la empresa en su conjunto y más al “jefecillo” que controla la distribución de los incentivos.
Por todo ello, creo que deben valorarse positivamente las decisiones judiciales que avanzan en la dirección marcada por esta sentencia. Exigir que los bonus estén vinculados a criterios objetivos es coherente con el propio objetivo económico de estos sistemas retributivos. Dicho esto, la sentencia también plantea algunos retos importantes desde el punto de vista práctico.
El caso analizado por el Tribunal Supremo se refería a un sistema formalizado por escrito, en el que la empresa había diseñado previamente un plan de incentivos con determinados criterios de devengo y de cuantificación. Es precisamente ese plan el que fue impugnado y finalmente declarado nulo en algunos de sus aspectos por falta de objetividad y previsibilidad.
Sin embargo, la realidad empresarial es bastante diferente en muchos casos. En la mayoría de empresas —especialmente fuera de las grandes organizaciones— los bonus no se regulan mediante planes formales, sino de forma mucho más informal. Simplemente, cada año el responsable decide conceder un determinado bonus a algunos trabajadores, pagar menos a otros o incluso no pagar nada de salario variable, sin explicar demasiado las razones (no estar pactado en ningún lugar).
Siguiendo la lógica de esta sentencia, este tipo de prácticas podrían resultar ilícitas. Si la evaluación del desempeño basada en criterios subjetivos se sitúa “en el ámbito de la pura subjetividad”, como afirma el Tribunal Supremo, parece difícil justificar sistemas en los que ni siquiera existen criterios previamente definidos de si se va a pagar o no y porqué. Esto abre una cuestión interesante: ¿significa esta doctrina que los trabajadores podrían reclamar el mismo bonus que otros compañeros si la empresa no consigue justificar razones objetivas para pagar cantidades distintas?
Dicho de otra forma, ¿estamos ante un escenario en el que la empresa deberá justificar siempre las razones OBJETIVAS por las que paga un bonus a unos trabajadores y no a otros (aunque no haya discriminación)? y si no lo hace, ¿tienen derecho el resto de trabajadores a lucrar el mismo bonus y en la misma cantidad?
De acuerdo con la sentencia de 26 de noviembre de 2025 (rec 4704/2024) la respuesta podría ser positiva al menos en algún supuesto. Esta sentencia nos indica que si se acuerda un complemento salarial por objetivos, pero su concreción final queda a la exclusiva voluntad del empresario, la empresa debe abonar el complemento en todo caso. De esta forma, lo único que debería probar el trabajador es que existe un derecho a bonus bien porque se ha pactado bien porque tácitamente ha cristalizado en una condición contractual (también llamada condición más beneficiosa)
Pero incluso se puede ir más allá, ¿es así también cuando no hay acuerdo, pero sí concesión unilateral a algunos trabajadores y a otros no? es decir, ¿la empresa deberá demostrar también con criterios OBJETIVOS porque un trabajador no tiene derecho a participar del sistema de «bonus» o salario variable y otro no?
Esta última cuestión no está resuelta de forma directa por la sentencia que hoy se comenta. No obstante, parece ser que lo razonable a partir de ahora es determinar solamente mediante criterios objetivos y previsibles cualquier retribución salarial so pena de ilegalidad por usas criterios «subjetivos».
Para mas cuestiones sobre retribución variable y bonus te recomiendo el libro Salario y Productividad. tirant lo Blanch 2016
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Muchas gracias, por la explicación y por plasmar lo dificil de la labor de asesoramiento laboral en algunos temas, que siempre como este nos dan problemas con clientes, y hasta personas de tu experiencia y sabiduria, expresa como cambia la visión por sentencias, nos hace ver lo humanos que somos y el continuo aprendizaje que debemos llevar en los sociolaboral, a lo que ayuda tu blog y libros claro. Este tema de los bonus, que aplican desde pymes a grandes empresas es un problema y más cuando ahora la economía es tan volatil y de inicio muchas veces, este bonus se hizo sin nada escrito, la famos «PAGUILLA EXTRA a parte de las otras».