La consolidación del bonus por objetivos: precauciones que deben tomar las empresas y argumentos para la cristalización del derecho.

Featured imageLa cuestión que se pretende resolver aquí es saber si la teoría de las condiciones más beneficiosas es aplicable a los bonus salariales. Es decir, si el trabajador puede consolidar el derecho a participar en un sistema de retribución por objetivos.

La STS de 7 de julio de 2010 (196/2009) dijo que “la fijación anual del sistema de retribuciones variables hace descartable que la empresa tuviera voluntad inequívoca de consagrar un sistema de retribución variable inamovible”.

Pero, por otra parte, en la Sentencia de 16 de mayo de 2012 (rec 168/2011), el Tribunal Supremo resuelve que la fijación anual del plan retributivo donde cada año se establecen objetivos diferentes, y retribuciones distintas, no es suficiente para entender que la empresa quiera ofrecer el sistema retributivo solo durante esos años. El Tribunal Supremo entiende que el hecho de que la retribución se cuantificara anualmente no impide que existiera una obligación indefinida de establecerla. Por ello, dictamina que la empresa, al no cuantificarla en un año, incumplió tal obligación que era de naturaleza indefinida, y vulneró el derecho de los trabajadores a disponer de una retribución variable en función del cumplimiento de unos objetivos.

Por tanto, no será suficiente con que se fije un plan anual de retribución sino que habrá que dejar muy claro que la intención de la empresa es que el derecho termine con la finalización del año. Lo que se obtiene de estas dos Sentencias es que el criterio decidendi será la claridad con la que la empresa redacta el plan de retribución variables y lo claro que queda que este era de duración determinada.

Es importante señalar, que cuando un bonus salarial cristaliza en condición más beneficiosa o en condición contractual de carácter indefinido (como en el caso de la STS 16 de mayo de 2012 (rec 168/2011)  no se está ante la cristalización del derecho a la percepción del bonus en cualquier caso, sino al derecho a que estos objetivos se establezcan y a tener la oportunidad de percibir el bonus si se cumplen.

En definitiva, para saber si se está ante un plan de retribución por objetivos de carácter temporal o de naturaleza indefinida habrá que recurrir a los criterios interpretativos clásicos. De esta forma, si de la literalidad de la cláusula (o plan retributivo) se desprende su temporalidad a ella habrá que atenerse. Ahora bien, el problema vendrá cuando el empresario – o la cláusula- nada haya dicho al respecto de la duración. En este caso, a mi entender, hay varias razones para defender que si el empresario nada dijo, esta duración puede llegar a entenderse indefinida, manteniendo por tanto, el derecho del trabajador a tener un plan de retribución por objetivos (y a recibir el bonus en caso de cumplir los objetivos):

  • Oscuridad: La primera razón es que es el empresario el que realiza la concesión y la regulación y, de acuerdo con el art. 1288 del Código civil, la oscuridad de una cláusula no debe favorecer a la parte que la provocó. Así pues, si el empresario es el que realiza la regulación conforme desea, recae sobre él la responsabilidad de una mala regulación o una regulación incompleta. Siendo necesario, por tanto, entender que a falta de delimitación temporal clara, será de duración indefinida.
  • Expectativas: El segundo motivo es la creación de expectativas en los trabajadores. Una regulación de un sistema retributivo que no deja clara y de manera expresa su temporalidad, ni sus causas de extinción, y que, además, se repite en el tiempo, da a entender que se mantendrá, por lo que los trabajadores tendrán una expectativa legítima de mantenimiento de este tipo de retribución (MERCADER).
  • Reciprocidad: En fin, a mi juicio, el bonus no encaja con la definición clásica de condición más beneficiosa, pero no porque sea discrecional y voluntaria en su origen (que todas las mejoras salariales lo son), sino porque no se concede “sin contraprestación”.

La teorización de la condición más beneficiosa nace porque el empresario entrega una mejora sin pedir nada a cambio directamente, así pues, hay dudas de que la reciprocidad y conmutatividad del contrato de trabajo obligue al empresario a contractualizar estas mejoras. Sin embargo, estas dudas no aparecen en el caso de un bonus por objetivos (BORRAJO). En este caso, la mejora salarial nace claramente por un mayor esfuerzo del trabajador en cumplir los objetivos, y el empresario, a cambio, obtiene el cumplimiento de estos objetivos, por lo que en definitiva en el caso del bonus por objetivos es más fácil entender que existe una cristalización del derecho a la existencia de un plan de retribución variable, pues parece que encaja perfectamente con la reciprocidad del contrato de trabajo (STSJ del País Vasco de 7 de octubre de 2008 (rec. 1772/2008).

Por tanto, la conclusión no debe ser otra que estar a lo establecido por el empresario sobre su regulación temporal o indefinida. Pero a falta de ésta, dada la reciprocidad en las prestaciones existente en un bonus por objetivos, como condición contractual que es, sobre ella debe recaer la misma presunción legal de carácter indefinido que recae sobre el contrato de trabajo.

Es decir, presumir que el contrato de trabajo es indefinido, significa presumir que el contenido del contrato de trabajo lo es y, de esta manera, dado que el sistema salarial es contenido esencial del contrato de trabajo debe entenderse indefinido salvo que se pruebe otra cosa.

Por estas razones, y en particular por la última, a mi juicio, no estamos ante la simple aplicación de la doctrina tradicional de la condición más beneficiosa por la que es necesario que la regularidad, persistencia y disfrute en el tiempo sean indicativas de una voluntad del empresario de reconocer tal beneficio (Por todas, STS 30 de diciembre de 1998 (Rec. 1399/1998)), sino al contrario, debiendo entenderse que el establecimiento de un plan retributivo por objetivos se hace con carácter indefinido salvo que se indique expresamente la temporalidad en su regulación por parte del empresario.

Para saber más podéis consultar el artículo completo titulado “Problemas interpretativos del Bonus salarial” publicado en Documentación Laboral, 208, 2016.

Si os interesa el tema de la retribución variable y por objetivos podéis consultar mi libro el bonus salarial


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