Cada vez es más habitual en la práctica que se contrate un teletrabajo “a resultado”, sin el establecimiento de un horario (Sierra Benítez). En efecto, dado que la prestación suele realizarse en el domicilio del trabajador y, de normal, lejos de la vigilancia del empresario, es común que se pacte una libertad absoluta de horarios, por la cual el empresario solamente contralará que los objetivos marcados o las tareas asignadas sean cumplidas sin controlar –y sin delimitar- el uso del tiempo de trabajo por parte del trabajador.
Ahora bien, esta forma de pactar el teletrabajo tiene al menos una consecuencia directa. Sin horarios delimitados es imposible saber en qué momento comienza el descanso del trabajador y con él el derecho a la desconexión digital. El derecho a la desconexión solamente es ejercitable en el tiempo de descanso del trabajador. De aquí la importancia de delimitar el horario del trabajador a distancia, puesto que esta será la frontera que dé inicio al derecho a la desconexión.
Así, la inexistencia de horarios es incompatible, a priori, con una delimitación clara del derecho a la desconexión digital. Por esta razón, la normativa parece decantarse por una “prohibición” de un teletrabajo “sin horarios delimitados”.
Esto reluce, en la normativa de trabajo a distancia, en varios puntos.
- En primer lugar, el art. 7 del RDL 28/2020 establece como contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia: “c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad”. De esta forma, aunque se puedan regular tiempos de disponibilidad, dónde el trabajador no podría ejercer su derecho a la desconexión, la regla general es que debe haber horario determinado desde el acuerdo de trabajo a distancia.
- En segundo lugar, el art. 14 RDL 28/2020 establece la obligatoriedad de un registro horario para el trabajo a distancia con equivalencia a lo exigido en el art. 39.4 ET.
- Adicionalmente, el art. 16 de esta norma comentada, aunque haga referencia a la prevención de riesgos laborales, de nuevo nos recuerda la necesidad de diferenciar entre los tiempos de disponibilidad y los de descanso, así como la desconexión digital.
- Por último, como no, el art. 18 referido a la desconexión digital, nos indica que este es un derecho ejercitable fuera del horario de trabajo, lo cual significa que debe haber un horario y el trabajador debe conocerlo.
En fin, todo esto no parece una novedad al menos para la doctrina judicial. En efecto, la STSJ de Castilla y León de 3 de febrero de 2016 (rec. 2229/2015) analiza un supuesto de trabajo a distancia –anterior a esta normativa- donde no existe jornada de trabajo ni horario alguno, puesto que se dejaba libertad a los trabajadores de autorganizarse. Concretamente, la sentencia analiza si los trabajadores tienen derecho a horas extraordinarias. En este supuesto, la sentencia concluye que el tiempo de trabajo en el domicilio sigue las reglas del tiempo de trabajo en los locales de la empresa y, por ello, es necesario que el empresario contabilice las horas de trabajo para totalizar el abono de las retribuciones y –en su caso- las horas extraordinarias. Adicionalmente, la sentencia señala que no se pueden dar por buenos los argumentos empresariales sobre la concesión de plena libertad organizativa y de autonomía del asalariado que descartarían la producción de horas extraordinarias. Por el contrario, la sala sostiene que la empresa debe establecer pautas claras sobre el tiempo de trabajo con objeto de que el trabajador conozca su jornada de trabajo y el límite de esta.
Todo esto no significa que el trabajador no pueda tener flexibilidad de horarios. En efecto, es perfectamente posible que el trabajador pueda elegir su horario libremente, lo único que exige esta normativa y doctrina judicial vista es que, en caso de que la empresa quiera otorgar al trabajador la posibilidad de elegir o modificar unilateralmente su horario –flexibilidad horaria-; el trabajador tiene que tener la posibilidad efectiva de informar a la empresa de cuál es su horario –en tiempo real si la tecnología lo permite- para que la empresa sepa cuándo el trabajador está disponible y cuándo está descansando.
Otra posibilidad, si no se quiere o no se puede recurrir a la información a tiempo real sobre la disponibilidad del trabajador dentro de su horario, sería establecer un tiempo de disponibilidad obligatorio para el trabajador –unas flanjas horarias estables y predeterminadas de conexión-, dónde este no tendría flexibilidad horaria. Así, la libertad horaria nacería para el resto de horas de trabajo restantes de la jornada. Comprometiéndose a su vez la empresa a contactar al trabajador solamente en las franjas horarias estables y predeterminadas.
Más información sobre este tema en el libro Rodríguez-Piñero Royo y Todolí Signes (2021) Trabajo a Distancia y Teletrabajo: análisis del marco normativo vigente, Aranzadi.
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