Despido disciplinario derivado del Nuevo Registro horario: Repaso a la doctrina judicial existente.

Como ya sabéis el pasado 12 de mayo comenzó la obligación de las empresas de registrar el horario de sus trabajadores. Mucho se ha hablado sobre cómo la empresa debe “garantizar” el cumplimiento de dicha obligación. Sin embargo, mucho menos sobre las obligaciones que ahora se le impone al trabajador de registrar, efectivamente, su jornada. Y sobre todo de las posibilidades de ser despedido si no cumple esa obligación o si cumple incorrectamente –por dolo o negligencia-.

Así pues, en esta entrada me voy a dedicar a repasar la jurisprudencia que existe al respecto concretamente cosas como ¿qué nivel de impuntualidad se exige para el despido? ¿qué pasa si establezco una hora incorrecta en el registro? ¿qué me pasa a mi si “firmo” por otro trabajador de la empresa?

Y, sobre todo, qué nivel de gravedad se exige a la conducta del trabajador para poder aceptar como procedente el despido.

 

FALTA DE PUNTUALIDAD

  • Se entiende que hay suficiente gravedad en faltas de puntualidad cuando son 13 días en un mes de febrero de 28 (STSJ de Murcia de 17 de octubre de 2005 rec  962/2005).

 

  • Se entiende que hay suficiente gravedad en retrasos en la entrada un total de 20 veces en un año (STSJ Andalucia de 14 de mayo de 2008 (rec. 901/2008)

 

  • Se entiende suficientemente grave 12 faltas de puntualidad en un periodo de 6 meses, aunque hayan sido sancionadas independientemente. El retraso medio era de 15 minutos. Es interesante ver que la sentencia señala como relevante que la trabajadora no recuperara ese tiempo en la salida dado que siempre realizaba la salida a su hora exacta de salida. STSJ de Madrid de 23 de junio de 2007 (rec. 375/2017)

 

  • Por su parte, reincorporarse tarde al trabajo después del descanso al bocadillo un total de 31 ocasiones en un periodo de un mes –es decir, todos los días- no se ha considerado suficientemente grave. No obstante, téngase en cuenta que el retraso en la reincorporación era de 1 minuto de media (STSJ de Madrid de 20 de noviembre de 2008 (rec. 3958/2008)

 

  • No obstante, también se ha entendido suficientemente grave para el despido procedente la “modificación unilateral del descanso para la comida en una jornada partida”. En este caso, la trabajadora tenía asignada de 14:30 a 16:00 horas pero cada día salía a un horario distinto y entraba a un horario distinto después de la hora y media que le correspondía. Esto ocurrió unas 15 veces en un mes. También parece relevante que no hubo advertencia previa de la empresa antes del despido STSJ de Com Valenciana de 11 de octubre de 2005 (rec. 2276/2005).

MANIPULACIÓN DEL REGISTRO:

  • Se considera causa de despido disciplinario procedente falsear el parte horario STSJ País Vasco 25 de marzo de 2003 (JUR 2003 149938) y STSJ de Cataluña de 4 de julio de 2007 (as 2007 2607)

 

  • STSJ de Madrid de 22 de julio de 1996 (AS 1996 3330) establece que abandonar el puesto de trabajo 2 horas antes de la finalización de la jornada manipulando el registro de salida indicando que se ha salido a la hora que supuestamente acababa realmente la jornada tiene gravedad suficiente. En el mismo sentido la STSJ de la Rioja 29 de marzo 1996 (AS 1996, 489)

 

  • Firmar por otro compañero el registro horario o control de tiempos también es causa de despido disciplinario a quién realiza el engaño STSJ de Murcia 3 de febrero 2003 (JUR 2003 93450).

En fin, la doctrina judicial es bastante clara al respecto y determina que cualquier engaño, manipulación o alteración del sistema del registro tiene una gravedad suficiente para aceptar el despido disciplinario, la razón que justifica esta severidad es la confianza perdida en el trabajador derivado del engaño. Ello viene a significar que, mientras que llegar tarde al trabajo ocasionalmente o de forma aislada, no será suficiente para justificar el despido, la misma acción acompañada de una manipulación del registro con objeto de ocultar ese retraso -AUNQUE SEA UNA ÚNICA VEZ- sí será suficiente para justificar el despido.

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4 thoughts on “Despido disciplinario derivado del Nuevo Registro horario: Repaso a la doctrina judicial existente.

  1. Se puede resolver un contrato, por parte del trabajador, si éste realiza jornadas de 10 ó 12 diarias continuadamente en toda la relación laboral.

    1. La jornada diaria máxima, es de 9 horas, y jornadas de 10, 12, 16, horas, son habituales en algunos sectores, por ejemplo, en seguridad privada.
      La organización del trabajo, corresponde a la empresa, por lo que yo no aprecio motivo suficiente para solicitar la extinción de la relación laboral, aúnque la decisión Le correspondería al juez, a quien también se Le podría solicitar sentencia que obligue al empresario a acatar la normativa en materia de jornada.
      Dichas jornadas de medio día, al exceder su duración máxima permitida, suponen una infracción del orden laboral, que apareja otra infracción si además se ve perjudicado el tiempo de descanso entre jornada y jornada, por lo que puedes acudir mediante denuncia a la inspección de trabajo, que resolverá instruyendo procedimiento de sanción, pero sin resolver sobre tu situación concreta…..

  2. Tengo un pregunta concreta:
    En el ámbito de la seguridad privada, empieza a ser habitual que la empresa deje de pagar a la plantilla entera o a la plantilla de un lugar de trabajo determinado.
    En sede judicial, en el acto de reconocimiento y/o reclamación de cantidades adeudadas, puede declararse en situación de insolvencia, y lograr que el juez lo ratifique.
    El trabajador, puede demandar al FOGASA, el pago de la deuda de la empresa, pero si las cantidades superasen los límites del FOGASA, seguiría quedando una cantidad adeudada.
    Dicha cantidad, constituye una mora de la empresa con el trabajador……. Si o Sí.
    Llegado a éste punto,
    ¿Podría seguir reclamando se a la empresa, la liquidación de la deuda?
    ¿En que orden se debe reclamar, Jurisdicción Social o Civil.?
    ¿Se podría solicitar en el orden Mercantil, Concurso involuntario de acreedores? ¿Que momento sería idóneo para ello?
    Si la deuda persiste, y cumpliendo los requisitos formales exigidos por Ley Orgánica de Protección de Datos, ¿Podría comunicarse a un fichero de Insolvencia, la situación de mora?
    Con la finalidad de ver satisfecha la cantidad adeudada, ¿Podríamos ejecutar la propiedad privada del Administrador de la empresa, como responsable de no haber solicitado concurso voluntario de acreedores en el momento de percatarse de la insolvencia de la empresa?.

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