Como seguro sabéis, el pacto de no competencia postcontractual impide que el trabajador, una vez finalizado su contrato de trabajo, en general, trabaje en empresas de la competencia o, específicamente, realice funciones que entren en competencia con la empresa que trabaja anteriormente.
El art 21.2 ET exige unos requistos:
- 1) Pacto anterior a la extinción del contrato.
- 2) Duración máxima de 2 años para personal técnico y 6 meses para no técnico. La superación de estos límites no implicará la nulidad total sino sólo por el exceso (STS 10-2-2009).
- 3) El empresario debe tener un interés industrial o comercial en la restricción de la libertad profesional del trabajador.
- 4) Y por último se debe pagar una compensación económica. Siendo la compensación constitutiva (es decir, si no se paga es nulo el pacto (SSTS de 6-11-1991 i 10-7-1991).
5) Además esta compensación debe ser adecuada, si no el pacto también será nulo. Pues bien, calcular esa “adecuada” compensación no es sencillo y recae sobre la empresa, dado que una inadecuada compensación puede beneficiar al trabajador si la empresa tras observar el incumplimiento del trabajador intenta reclamar daños y perjuicios en los tribunales y finalmente el Tribunal declará nula la cláusula por compensación inadecuada.
Los tribunales son muy casuísticos en este tema. No obstante, de la larga serie de sentencias y de la doctrina se pueden extraer una serie de criterios.
Criterios de valoración para saber si es adecuada la compensación:
1) El salario que venía cobrando el trabajador.
2) El valor del patrimonio profesional del trabajador. Esto es el conjunto de conocimientos y experiencias acumuladas que no podrá utilizar.
3) Las posibilidades que le quedan al trabajador para seguir trabajando en funciones que el pacto no prohíbe (STS de 10 de julio de 1991, Rec. 1079/1990).
4) La ganancia futura que habría sido sacrificada por el trabajador en virtud del pacto.
5) La duración del pacto de no competencia (STSJ del País Vasco, de 30 de marzo de 1993, Rec. 1564/1991).
6) A estos clásicos criterios cabe añadir uno nuevo establecido “obiter dicta” por el Tribunal Supremo en Sentencia de 10 de febrero de 2009 (Rec. ud. 2973/2007) donde establece que a efectos de considerar adecuada la compensación percibida no es jurídicamente neutro que el trabajador hubiera sido despedido improcedentemente. Debiendo entenderse que en caso de que la decisión de extinción del contrato provenga unilateralmente de la empresa debe reforzar la compensación económica percibida por el trabajador.
Sobre este tema puedes encontrar más información en el libro SALA FRANCO T., y TODOLÍ SIGNES A., El Deber de los Trabajadores de no Violar los Secretos de la Empresa y los Acuerdos de Confidencialidad, Tirant lo Blanch, 2016.
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