Argumentos en Derecho Laboral

Los problemas que plantea la institución de la sucesión de empresas son múltiples y variados especialmente el “día después de la subrogación”. En efecto, una vez producida la subrogación la nueva empresa se encuentra con una plantilla que antes pertenecía a otra empresa y con una forma de funcionar que le es ajena y muchas veces con insuficiente información sobre la misma (salvo que el convenio colectivo imponga mayores obligaciones de información).

Uno de los supuestos que puede ocurrir en esos casos es que la nueva empresa se encuentre subrogando trabajadores que carecen de titulación legal para ejercer las funciones asignadas en la contrata. Esto es, que la anterior empresa hubiera contratado trabajadores sin la titulación exigida y que posteriormente la nueva empresa tras la subrogación “descubra” la falta de titulación. En estos casos, el Tribunal Supremo, en STS de 25 de abril de 2023, va a admitir que la nueva empresa despida al trabajador por ineptitud sobrevenida. No obstante, el Tribunal Supremo para aceptar la legalidad de dicho despido va a exigir una serie de requisitos muy concretos.

HECHOS PROBADOS

1. El trabajador despedido venia ejerciendo el puesto de técnico de integración social para una concesionaria del ayuntamiento de Madrid desde 2015.
2. El nuevo pliego de condiciones de la concesión exige que para ejercer ese puesto se disponga de la titulación de técnico de integración social o el de auxiliar de servicios sociales o similar. El pliego anterior no lo exigía.
3. La anterior empresa no entrega información sobre la titulación del personal subrogado porque el convenio que obliga a la subrogación no obliga a dar esta información
4. La empresa al enterarse de la falta de formación exigida realiza consulta al ayuntamiento respecto a si puede mantener en el puesto a ese trabajador a pesar de no tener titulación. El ayuntamiento rechaza la solicitud remitiéndose al pliego.
5. La nueva empresa, tras la subrogación y recibir respuesta del ayuntamiento, despide al trabajador por ineptitud sobrevenida y consigna indemnización de 20 días.

FUNDAMENTOS

El Tribunal Supremo va a entender que es aplicable el despido por ineptitud sobrevenida, no solamente en caso de pérdida de titulaciones exigidas para el trabajo (ej., pérdida de carnet de conducir cuando es esencial para la actividad), sino también cuando esta es nueva exigencia del pliego de condiciones.

Además, el Tribunal Supremo va a admitir que sea sobrevenida (requisito necesario para admitir la validez del despido objetivo) puesto que la nueva empresa subrogada desconocía en el momento de la subrogación que se carecía de titulación.

Por tanto, parece que el Tribunal acepta la validez del despido por ineptitud sobrevenida al cumplirse dos requisitos

1. El trabajador carece de la titulación legalmente exigida para el ejercicio del puesto
2. La empresa en el momento de la subrogación desconoce la falta de titulación de dicho trabajador pues en tal caso debería haber rechazado la subrogación (SSTS 28/9/2011) rec. 4376/2010; 2/07/2012 rec 2626/2011; 25/2/2014 rec 4374/2011).

VALORACIÓN CRITICA

Esta sentencia me plantea dos cuestiones.

La primera es que el Tribunal Supremo, para aceptar la validez del despido, señala en todo momento que el trabajador despedido carece de la titulación legalmente exigida. Siembargo, la sentencia no hace referencia a ninguna normativa de rango legal que justifique tal requisito (y hasta dónde yo se, no existe ese requisito en una norma legal -aunque puedo equivocarme). Por el contrario, la Sentencia entiende como “titulación legalmente exigida”, la exigida en el pliego de condiciones. Sin embargo, no tengo claro que pueda equipararse una exigencia de titulación establecida en el pliego de condiciones con una exigencia “legal”. En efecto, como ha señalado la doctrina, el art. 17.2 ET establece una reserva de ley para poder fijar limitaciones al libre ejercicio de las profesiones. Lo que ha conducido a la jurisprudencia a entender que el requisito de titulación regulado mediante convenio colectivo no podía ser impedimento para que el trabajador percibiera la remuneración de las funciones realmente realizadas, siendo solamente la ley la que podría establecer requisitos de titulación que impidan al trabajador percibir la remuneración correspondiente por esas funciones. En fin, por esta razón me parece difícil de concebir que sea un pliego de condiciones el que pueda establecer esta exigencia de titulación cuya consecuencia en caso de carecer de dicha titulación sea considerar al trabajador “inepto” a efectos de despido objetivo.

En segundo lugar, otra cuestión que se me plantea es que no estoy seguro que la solución dada por esta sentencia sea acorde con la finalidad de la directiva europea Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001 señalada en diversas ocasiones por el TJUE. En efecto, de acuerdo con el TJUE, las consecuencias jurídicas de la aplicación de la sucesión de empresas implican, entre otras cosas, que el trabajador no puede ver rescindido legalmente su contrato por el cambio de empresario. Esto equivale, para analizar la legalidad de una extinción, a tener que responder a la siguiente pregunta ¿Si no se hubiera producido la subrogación, podría la empresa que lo contrató inicialmente despedirle legalmente por ineptitud sobrevenida? Solamente en caso de respuesta afirmativa, en mi opinión, la nueva empresa tendría también derecho.

Para responder a esta pregunta habría que diferenciar dos supuestos que den pie a que la ineptitud sea sobrevenida: 1) que la nueva empresa desconocía la falta de titulación (argumento acogido por el TS en esta Sentencia); 2) Que es sobrevenida porque es una nueva exigencia del pliego de condiciones.

1. La respuesta a la pregunta desde la perspectiva de la falta de conocimiento de que se carecía de titulación debe ser negativa. Esto es, la primera empresa no puede alegar que desconocía este hecho para justificar el despido dado que el trabajador superó un periodo de prueba y la empresa conocía que carecía de titulación. Esto, en mi opinión, debería significar que la nueva empresa no podría despedir legalmente al trabajador por una información que sí conocía la anterior empresa. Dado que si la causa no era sobrevenida para la anterior empresa, no podría serlo para la nueva empresa. Cuestión distinta es que, declarado el despido improcedente, la empresa nueva pudiera reclamar daños y perjuicios a la anterior empresa por el hecho de no haberle informado de la carencia en el trabajador de dicha titulación. En fin, considero que si la anterior empresa no hubiera podido despedir al trabajador legalmente por no ser “sobrevenida”, el mero hecho de que la nueva empresa no conociera un dato sobre el trabajador que la anterior si conocía no puede convertir la extinción el legal.
2. Cuestión distinta sería que la anterior empresa, en caso de haber continuado con la contrata, si pudiera despedir por ineptitud sobrevenida por el hecho de que a partir de un momento determinado se exigiera legalmente una nueva titulación de la que el trabajador carece. En ese caso, la nueva empresa también podría hacerlo en las mismas condiciones. Esto es, no estoy negando la posibilidad de despido por ineptitud sobrevenida, sino que mis dudas proviene de que la justificación se base en que la nueva empresa desconozca un dato que la anterior empresa sí conocía, porque, en mi opinión, ello equivale a que la razón última que “legaliza” el despido sea el cambio de empresario.

Aquí os dejo la sentencia para su consulta.

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