En este blog ya se han tratado en otras ocasiones la cuestión del art. 34.8 ET. La inseguridad jurídica que provoca este derecho de solicitud y la falta de “costumbre” que se tienen en este país de negociar (estamos mucho más acostumbrados a los derechos absolutos de “sí o no”) está provocando una gran litigiosidad al respecto.
En efecto, este derecho a solicitar (fundamentado en la conciliación de la vida familiar y laboral) modificaciones de horarios (sin que vaya acompañado de reducción de jornada) incluyendo el derecho a solicitar el teletrabajo tiene una escasa regulación legal respecto a su procedimiento y causas de petición y denegación con objeto de que los convenios colectivos llenen estos vacíos. Ahora bien, a falta de regulación colectiva que de seguridad jurídica están siendo los tribunales los que están fijando el alcance y los límites a este derecho.
En este sentido, una nueva cuestión, muy relevante, se abre en esta STSJ de Galicia de 3 de febrero de 2022 (rec. 5108/2021) que confirma la condena a 3.000 euros de indemnización por daños morales a favor de una trabajador porque la empresa rechazó sin justificación suficiente la solicitud de la trabajadora.
HECHOS DEL CASO
- La demandante presta servicios para la empresa desde 2008 Con categoría de ingeniera postventa a partir del 9-3-2020
2. Desde marzo 2020 y a causa del covid 2019, realiza sus funciones mediante teletrabajo, al igual que sus compañeros.
3. El 6-4-2021 solicitó la adaptación de su jornada en régimen de teletrabajo. El 14-4-2021 propuso realizar 2 días de trabajo presencial y 3 de teletrabajo. El 4-5-2021 interesó efectuar 8 horas de trabajo presencial y 22 horas de teletrabajo.
4. La empresa rechazó cada una de dichas solicitudes alegando que la trabajadora no acredita la necesidad de la medida que reclama pues no trabaja cuando las hijas están fuera del horario escolar. Adicionalmente, señala que de concederse el teletrabajo la categoría de ingeniera posteventa quedaría vacía de contenido y que esa trabajadora es la única con esa categoría profesional en la empresa. Por último, señala que la prestación durante el covid de la modalidad del teletrabajo fue debido a la situación extraordinaria (escritos de 12-4, 23-4 y 10-5-2021, respectivamente).
5. La actora tiene tres hijas nacidas en 2011, 2014 y 2021; el horario de las dos primeras es de 9 a 13’45 horas.
6. El marido se encuentra destinado en otra comunidad autónoma derivado de la obtención de una plaza en el ámbito de la Administración General del Estado
FUNDAMENTOS
Ante estos hechos la Sentencia del TSJ de Galicia entiende que
- la conciliación de la vida laboral y familiar puede ser objeto de discriminación derivado del art. 14 CE. Así, la Sentencia comentada señala que, de acuerdo con STC 26/2011 en la que se entiende que el artículo 14 CE enumera otras circunstancias personales o sociales, puede entenderse la discriminación por razón de circunstancias familiares.
- En el contexto en el que la trabajadora ha establecido un panorama indiciario respecto que la decisión empresarial de negarle el teletrabajo dificulta o entorpece su derecho a conciliación de la vida familiar y laboral derivado de la existencia de hijas menores necesitadas de atención y ausencia del esposo del hogar familiar y el contenido y reiteración de las decisiones negativas (por tres veces se rechaza) se debe aplicar la inversión de la carga de la prueba.
- Así corresponde probar a la empresa la justificación de la negativa. Cosa que no hace la empresa al, según la sentencia, rechazar la solicitud con razones genéricas “por tanto carentes de cualquier objetividad y justificación, pues no concreta el eventual perjuicio que pudiera seguirse de acceder al interés de la trabajadora”.
- Por esta razón, considera la sentencia que derivado del art. 182.d LRJS corresponde el derecho no solo al teletrabajo conforme a lo solicitado sino a una indemnización por los daños causados.
VALORACIÓN DE LA SENTENCIA
Como ya se ha señalado en anteriores entradas, los perfiles del derecho de solicitud de medidas de conciliación (incluido el teletrabajo) están muy poco definidos. La norma impone exigencias a las dos partes. Al solicitante; que debe motivar suficientemente su solicitud y cómo su solicitud mejora el derecho de conciliación y la empresa a tomarse en serio esa solicitud y motivando (aunque no necesariamente probando) las razones determinantes de la negativa. Además, ambas partes deben negociar de buena fe. El problema es que todas estas obligaciones (motivación, justificación, razonabilidad, buena fe) son conceptos indeterminados.
De esta forma, considero que siendo el art. 34.8 ET un derecho de solicitud (y no un derecho absoluto) y estableciendo el propio art. 34.8 ET la posibilidad de rechazar la solicitud por parte de la empresa siempre que sea justificada, entiendo que la falta de justificación o la falta de negociación de buena fe, conllevaría a condenar la empresa a aceptar la solicitud. Sin embargo, creo que la vulneración del derecho fundamental (y su correspondiente indemnización) debería quedar para los casos más flagrantes.
De esta forma, si bien considero que en aquellos casos en los que, manifiestamente, exista una falta de buena fe en la negociación o una negativa arbitraria pudiera tener sentido la condena de daños morales (por vulneración de derechos fundamentales), la regla general no debe ser esta. Así, cuando exista duda jurídica o la justificación de la empresa, sin ser suficiente para aceptar el rechazo, sí exista con un mínimo de razonabilidad, considero que sería más difícil concluir que existe vulneración del derecho fundamental.
En cualquier caso, como ya he señalado en multitud de ocasiones, es la negociación colectiva la que debe concretar este derecho, tanto los requisitos de la solicitud como las posibilidades de rechazo e incluso debería delimitar las indemnizaciones en caso de que se incumpla el derecho.
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Nuevamente, el prof. Todolí trae una sentencia singular y muy bien comentada, como es usual en él.
No va a haber representante de los trabajadores que se meta en el fregado de “acotar” en convenio cuestiones de este tipo.
De hacerlo, puede suponer a futuro una clara limitacion de derechos para la persona trabajadora que quede pueda quedar excluida, no porque lo diga la ley o e empresario, sino porque lo dicen sus “representantes” en convenio o pacto.
Y menos mal que no se meten en estas cuestiones, ya que puede haber organismos de representacion controlados o incluso puestos por la propia empresa.
Mas e valia a quien legisla enseñar la mano cuando tira la piedra.
Siempre a medias y que lo termine otro.
Vuelvo al tema de mi incapacidad permanente denegada, restando hecha una castaña…me dieron la resolución en octubre del 2021 ,como es posible que nadie se diera cuenta? Médicos y empresa, la que supuestamente me pagaba, ahora estoy de baja de momento hasta el jueves…estoy perdida, desesperada y con el ánimo por los suelos…mi abogado va a recurrir, pero creo que no se mueve todo lo que debería..ya pasé su perito médico, le llamo de vez en cuando para ver como va,y o me responde la secretaria o me dice estoy en ello, estamos dentro del plazo…pero el tiempo pasa y me preocupa mi futuro y calidad de vida, si se le puede llamar vida…que opinión tiene usted?gracias.