Derechos de conciliación: Se acepta una solicitud genérica al Teletrabajo y se rechaza una negativa empresarial genérica (STSJ Oviedo 19/04/2022)

Uno de los mayores generadores de conflicto y litigiosidad es, sin duda, el poco concreto art. 34.8 ET. Esta norma permite solicitar la adaptación de horario, jornada y forma de prestación del trabajo, incluida la posibilidad de teletrabajar, por razones de conciliación (cuidado de familiares y descendientes menores hasta los 12 años). La clave de esta normativa es que no es un derecho a modificar la jornada, el horario o la prestación de servicios de carácter absoluto, sino que está regulada solamente es un derecho de “solicitud”. Esto significa que la empresa podrá rechazar dicho derecho por razones productivas u organizativas y también por no ser, la solicitud del trabajador, proporcional o razonable.

Así pues, la norma deja amplio margen a los tribunales para interpretar cuándo las medidas solicitadas son proporcionales o razonables y también para interpretar si las razones productivas u organizativas alegadas por la empresa son aceptables.

En este contexto, la STSJ de Oviedo de 19 de abril de 2022 rec 318/2022 es especialmente interesante dado que con su interpretación se facilita mucho las posibilidades de solicitud del teletrabajo por razones de conciliación.

Concretamente, existen tres cuestiones jurídicas que la norma resuelve. Por un lado, 1) respecto a los requisitos que debe cumplir la solicitud; de otro lado, 2) sobre las causas o justificaciones admisibles por parte de la empresa para rechazar la solicitud; y en tercer lugar, 3) sobre los efectos jurídicos de una propuesta alternativa de la empresa.

  1. REQUISITOS DE LA SOLICITUD

Una de las cuestiones controvertidas es si la norma exige que la persona que solicita el derecho a la conciliación (en este caso implementado a través de la solicitud al teletrabajo) solamente necesita demostrar que tiene alguien al cargo o, por el contrario, la solicitud debe exponer la relación entre la medida solicitada y las necesidades concretas de conciliación, esto es, exponer cuáles son sus necesidades concretas de conciliación y cómo la solicitud de cambio, de distribución de jornada o de teletrabajo, las cubre.

En este sentido, en otros lugares he defendido que, dado que la norma expresamente establece que “Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora“, parecería necesario que la solicitud no pudiera venir justificada por una genérica responsabilidad como tutor o progenitor, sino que parece necesario:

  1. describir cuáles son las necesidades concretas de conciliación
  2. explicar cómo las adaptaciones SOLICITADAS permiten, de forma razonada y proporcional, cubrir esas necesidades concretas de conciliación

Ahora bien, el criterio de la STSJ de Oviedo de 19 de abril de 2022, por el contrario, opta por dar validez a una solicitud que no contempla ninguno de estos dos extremos (esto es, no se expone necesidades concretas de conciliación más allá de la situación de la patria potestad, ni se explica cómo la solicitud cubre esas necesidades de conciliación). Por el contrario, la sentencia valida como suficiente, para poder realizar la solicitud, la mera existencia la responsabilidad de cuidados.

2. REQUISITOS DEL RECHAZO DE LA EMPRESA A LA SOLICITUD

La segunda cuestión compleja es la interpretación de las posibilidades de rechazo por parte de la empresa. De acuerdo con la norma, en mi opinión, existen tres posibilidades de rechazo:

a) Por razones organizativas o productivas
b) Por irrazonabilidad o desproporcionalidad entre el derecho garantizado y el coste para la empresa
c) Porque lo solicitado no encaja con el derecho a la conciliación o porque las adaptaciones solicitadas no son idóneas para alcanzar el objetivo (las necesidades) de conciliación

No obstante, como se puede apreciar, la clave judicial estará en qué tipo de justificaciones son admisibles y cuál debe ser la intensidad de la justificación. Algo que solamente se podrá resolver para el caso concreto. En este sentido, la sentencia que aquí se comenta rechaza como justificación la respuesta dada por la empresa con el siguiente contenido:

El teletrabajo “no es idóneo para la buena marcha de la empresa, habida cuenta de que dificulta aspectos tan esenciales para el trabajo en equipo como la interacción directa y hasta las relaciones informales que resultan esenciales en el trabajo creativo que está en la base de nuestra misión como investigadores”.

En esencia, aunque de forma escueta, el tribunal argumenta que esta justificación no constituye razón objetiva para rechazar la propuesta de la empresa.

3. POSIBILIDADES DE PROPUESTA ALTERNATIVA EMPRESARIAL

Otra de las cuestiones sobre las que la norma plantea dudas jurídicas es sobre los efectos jurídicos que debe desplegar la existencia de una contraoferta realizada por la empresa. En efecto, la norma, tras la solicitud por parte del trabajador, obliga a abrir un proceso de negociación y en caso de que no se llegue a un acuerdo, la empresa deberá responder aceptando la solicitud, rechazando la misma o estableciendo una propuesta alternativa.

La duda jurídica surge en si los tribunales, ante una propuesta alternativa de la empresa, deben valorar la propuesta alternativa como razonable y de ser así aceptar la misma; y solamente en caso de que la propuesta alternativa no sea razonable para cubrir las necesidades de la persona trabajadora entonces valorar la solicitud del trabajador y, en caso de que sea razonable y proporcional, aceptar esta. O bien hacer el proceso contrario, esto es, valorar primero la solicitud realizada por la persona trabajadora y solamente en caso de no ser razonable o proporcional pasar a valorar la propuesta alternativa. Como se puede observar, las diferencias de resultado de seguir un procedimiento u el otro son sustanciales. En el fondo, lo que está en juego es resolver, en caso de que ambas propuestas -la realizada por el trabajador o la realizada por la empresa- sean válidas para cumplir con las concretas necesidades de conciliación de la persona trabajadora, cuál de las dos (la solicitud o la propuesta empresarial) debe prevalecer.

En el presente caso, la empresa proponía como alternativa para la conciliación que la trabajadora pudiera realizar un total de 15 días al trimestre de teletrabajo entendiendo esto suficiente, frente a la solicitud de la trabajadora que pide 3 días de teletrabajo a la semana y dos de trabajo presencial. Finalmente el Tribunal no entra a valorar en absoluto la propuesta alternativa de la empresa, al entender que dado que la empresa no ha probado razones objetivas para el rechazo de la solicitud, no cabe tampoco propuesta alternativa.

4. VALORACIÓN DE LA SENTENCIA

Con la redacción actual del art. 34.8 ET el margen de actuación judicial es enorme. De ahí el interés de conocer cómo los tribunales resuelven las controversias con el objetivo de establecer claros márgenes del derecho de solicitud de conciliación. En la presente sentencia se acepta una solicitud que, en mi opinión, requeriría mayor concreción de las necesidades de conciliación. En efecto, para que la empresa, y posteriormente el juez, pueda valorar sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida de conciliación solicitada, no me parece conveniente aceptar como válida una solicitud de conciliación genérica (por el mero hecho de tener menores de edad al cargo), por el contrario, parece que la norma exige que se explique la incompatibilidad entre la actual situación laboral y la responsabilidad en materia de conciliación, a la vez que se debe exponer en la solicitud cómo la propuesta de cambio realizada por la persona trabajadora permitirá esa conciliación. Es esta información la que permitirá a la empresa negociar y al juez valorar.

En efecto, cuando la empresa propone un ERE y se le obliga a abrir un proceso de negociación, la clave está en la información. La empresa debe entregar un expediente con la situación de la empresa y las razones del despido propuesto. Esta información es la que permitirá a los sindicatos negociar y al juez valorar la existencia de las causas. Sin esa información no existirá un proceso de negociación. En este contexto, en el art. 34.8 ET, otorga a la persona trabajadora el derecho a iniciar el proceso de negociación mediante una solicitud, lo que debe implicar que también en ella recae la obligación de informar y explicar las justificaciones de dicha solicitud. Así, en caso del derecho de conciliación considero que la información es clave para poder cumplir los requisitos de negociación del art 34.8 ET y la posterior valoración judicial en su caso.

Una información que en este caso no se proporcionó de forma suficiente para poder valorar el cumplimiento de los requisitos exigidos por el art. 34.8 ET, lo que, en mi criterio, debería haber conducido a una sentencia que rechazara la solicitud realizada. Dado que la falta de información imposibilita la negociación y también la valoración judicial.

En cualquier caso, creo que la calve está en la negociación colectiva. Actualmente, existen demasiadas lagunas e inseguridades en la aplicación de este derecho. De ahí que en anteriores ocasiones ya haya propuesto una intervención de la negociación colectiva con el objetivo de reducir la conflictividad y dar seguridad jurídica.

Aquí os dejo la sentencia para su lectura.

Sobre la cuestión del teletrabajo y su voluntariedad en el acceso os recomiendo el libro que tuve el placer de Dirigir junto con el Prof. Rodríguez-Piñero Royo titulado “Nuevo Libro “Trabajo a distancia y teletrabajo: análisis del marco normativo vigente”, en Aranzadi, 2021.


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