Argumentos en Derecho Laboral

La cuestión que se plantea es si en la legislación española permite o no las prácticas “no laborales” -O BECAS DE TRABAJO- concedidas por la empresa directamente al becario sin un convenio con una universidad –o centro formativo- ni con el SEPE. A mi parecer, esto era posible antes de la aparición del RD 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas. Sin embargo, ahora, la duda que surge es si para las empresa (entendido no como empresa mercantil sino como empleado laboral), tras la aparición de este Real Decreto que regula las prácticas no laborales, estableciendo unos requisitos, puede seguir existiendo la posibilidad de realizar prácticas no laborales al margen de esta regulación. Es decir, la cuestión es si el Real Decreto abarca todo el espectro de prácticas no laborales para titulados o si sigue existiendo la posibilidad de establecer becas de trabajo para las empresas sin seguir los requisitos marcados en esta regulación.

Para ello se debe recurrir al art. 1 donde se recoge el objeto del Real Decreto nombrado. Aquí se establece que el “Real Decreto regula las prácticas no laborales en empresas o grupos de empresariales que formalicen convenios con los Servicios Públicos de Empleo…”. Así pues, de la literalidad se extrae que solamente se aplica a aquellas prácticas no laborales que se formalicen con convenios en el SEPE pudiendo seguir existiendo prácticas no laborales al margen del SEPE. Ahora bien, a mi entender, una interpretación finalista de la norma nos lleva a la conclusión contraria por las siguientes razones:

• El art. 4 de este RD obliga a las empresas a formar un convenio con el SEPE para poder realizar estas prácticas laborales. Así pues, lo que al principio parecía un requisito para la aplicación del RD, luego pasa a ser una imposición del RD, y una de las garantías de calidad de las propias prácticas no laborales.
• Entender que la aplicación del RD sobre prácticas no laborales depende de la formalización por voluntad de la empresa de un Convenio con el SEPE implica dejar a la voluntad de la empresa la aplicación de todo el Real Decreto, siendo ineficaz como protección al becario. Recordemos que el RD impone a la empresa una retribución mínima del 80% del IPREM, por lo que entender que la empresa puede elegir entre aplicar el RD (y estar obligada a remunerar) o no aplicarlo (siendo libre de remunerar o no) hace ineficaz la propia regulación. En fin, no se puede dejar a la voluntad de una de las partes el cumplimiento de una norma imperativa, puesto que de lo contrario dejará de ser efectiva.
• La propia recomendación del Consejo de Europa (Quality Framework for traineeships) exige que exista una regulación para estas prácticas. Y esta recomendación debe utilizarse como criterio interpretativo de acuerdo con el Tribunal Constitucional, apoyando con ello la interpretación de que España dispone de una regulación completa para las prácticas, que excluye entender que puedan existir prácticas al margen de toda regulación.
• Durante muchos años ha existido una gran inseguridad jurídica respecto a las becas de trabajo (una vez terminados los estudios) por falta de regulación. Actualmente disponemos, por fin, de una regulación, y por razones de seguridad jurídica entiendo que, a pesar de la poca claridad del Real Decreto, la interpretación debe llevar a la conclusión de que se dispone de una regulación que abarca todas las becas laborales para titulados; impidiendo, a su vez, que sigan existiendo becas al margen de esta regulación.

Para más información sobre la regulación de las prácticas y becas de trabajo podéis ver mi artículo titulado “La compleja e insatisfactoria regulación de las prácticas y las becas de trabajo: la mejora de la productividad del becario como clave del éxito”, en la revista Trabajo y Derecho, Nº6, 2015.

La semana próxima volveremos con el tema de la extinción indemnizada a favor del trabajador por falta de pago o retrasos continuados del salario. Suscríbete si no quieres perdértelo