En la práctica empresarial, los sistemas de bonus o retribución variable suelen vincularse al cumplimiento de determinados objetivos. Sin embargo, no es infrecuente que junto a esos objetivos se introduzcan cláusulas de permanencia, destinadas a condicionar el derecho al cobro a la continuidad del trabajador en la empresa.
Estas cláusulas pueden adoptar dos modalidades distintas, con consecuencias jurídicas diferenciadas.
La primera consiste en exigir que el trabajador se encuentre en alta en la empresa en el momento del pago efectivo del bonus, aunque este se haya devengado con anterioridad. Por ejemplo, si el periodo de devengo finaliza el 31 de diciembre, pero el abono se realiza en marzo del año siguiente, la cláusula exigiría que el trabajador permanezca contratado hasta ese momento. Este tipo de previsión ha sido declarado contrario a Derecho por el Tribunal Supremo en la Sentencia de 2 de diciembre de 2015 (rec. 326/2014), al considerar que vulnera el principio de irrenunciabilidad de los derechos salariales ya devengados. En dicha resolución, el Alto Tribunal sostuvo que no puede condicionarse el cobro de una retribución que ya forma parte del patrimonio del trabajador a una circunstancia posterior como la permanencia en la empresa.
Distinta es la situación de las cláusulas que condicionan el derecho mismo al bonus —no solo su pago— a que el trabajador se encuentre de alta al finalizar el periodo de devengo. En este caso, el Tribunal Supremo ha admitido su validez, entendiendo que la retribución variable solo nace si se cumplen las condiciones pactadas, entre ellas la permanencia hasta el final del ejercicio. En consecuencia, si el trabajador cesa antes de dicha fecha, aunque haya alcanzado parcialmente los objetivos, no adquiere derecho alguno al bonus (STS de 22 de octubre de 2020 (recud 285/2018).
En efecto, en esta sentencia, el Pleno del Tribunal Supremo examinó un sistema de bonus pactado entre la empresa y las secciones sindicales que establecía dos condiciones para su percepción: por un lado, el cumplimiento de los objetivos fijados a 31 de diciembre de cada año y, por otro, la permanencia del trabajador en situación de alta en la empresa en esa misma fecha. En el supuesto analizado, el Tribunal consideró conforme a Derecho la denegación del bonus a un trabajador que había cesado voluntariamente antes del 31 de diciembre, al entender que la condición de permanencia formaba parte esencial del propio derecho a la percepción del incentivo y que, al no cumplirse, el bonus no llegó a devengarse.
HECHOS DEL CASO Y CONCLUSIÓN
En el presente caso no nos encontramos ante una dimisión voluntaria del trabajador, sino ante un supuesto en el que la extinción del contrato se produce tras una modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada por la empresa y que resultaba perjudicial para el trabajador. En consecuencia, este ejercitó la facultad prevista en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, que le permite rescindir el contrato con derecho a indemnización cuando la modificación empresarial le afecta negativamente.
En tal contexto, el Tribunal Supremo considera que no puede calificarse la extinción como una dimisión voluntaria, sino como una resolución contractual motivada por una causa imputable a la empresa (en este caso, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo). Por tanto, no resulta aplicable la doctrina jurisprudencial que excluye el derecho al bonus en casos de cese voluntario.
Por el contrario, debe entenderse que el trabajador mantiene el derecho a percibir el bonus, siempre que se hubieran cumplido los objetivos pactados, o al menos, la parte proporcional correspondiente al grado de cumplimiento alcanzado en el momento de la extinción. En definitiva, la existencia de una condición de permanencia no puede privar del derecho a la retribución variable cuando la salida del trabajador obedece a una causa empresarial y no a una decisión voluntaria.
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Aquí os dejo la sentencia para su descarga
Muy interesante el enfoque que haces sobre las cláusulas de permanencia vinculadas al cobro de bonus, especialmente al diferenciar con claridad aquellas que condicionan el simple pago de una retribución ya devengada de las que ligan el propio nacimiento del derecho a la permanencia hasta el final del periodo de referencia. Esa distinción práctica es clave y en muchas políticas internas de empresa no siempre se formula con la precisión que exige la jurisprudencia más reciente.
También resulta muy útil cómo conectas el juego del art. 41.3 ET con estas cláusulas, evitando soluciones automáticas y explicando por qué la extinción por modificación sustancial no puede asimilarse sin más a un “incumplimiento” de la permanencia pactada. Para quienes nos dedicamos al asesoramiento laboral preventivo de empresas, análisis tan detallados y didácticos ayudan a diseñar sistemas de retribución variable más sólidos y menos litigiosos, alineando incentivos y seguridad jurídica tanto para la empresa como para la persona trabajadora.
En nuestra experiencia en consultoría laboral para empresas y pymes, este tipo de contribuciones doctrinales son una herramienta imprescindible para revisar políticas retributivas y evitar conflictos futuros. Más entradas así son oro para la práctica diaria.