Argumentos en Derecho Laboral

Desde que el Tribunal Constitucional exigió que toda declaración judicial de vulneración de derechos fundamentales viniera acompañada de condena a una indemnización por dicha vulneración (ex art. 183 LRJS) ha habido un amplio debate en múltiples frentes: de un lado, cómo calcular dicha indemnización: de otro lado, cuándo estamos ante una vulneración de un derecho fundamental. En este sentido, por ejemplo, se ha señalado que denegar la concreción horaria por conciliación no implica automáticamente vulneración de derecho fundamental.

En el presente caso, resuelto por la STS de 12/12/2023, que abajo se deja para su descarga, se analiza si la nulidad del despido de una mujer embarazada implica automáticamente una vulneración de un derecho fundamental o no.

En el presente caso, la empresa procedió al despido disciplinario de una mujer embarazada por voluntario y bajo rendimiento sin conocer del estado de embarazo en el momento del despido. Posteriormente, la empresa reconoce la improcedencia. La sentencia recurrida declara la nulidad del despido en aplicación del art. 55.5 ET y desestima la pretensión de una indemnización por vulneración de DDFF (discriminación). El Tribunal Supremo confirma la sentencia por los siguientes motivos:

1. De acuerdo con el Tribunal Supremo existen dos supuestos de nulidad en caso de despido de mujer embarazada. Uno consistente en la nulidad de un despido motivado por el embarazo. El cual se produce cuando existe un panorama indiciario de discriminación por embarazo que la empresa no consigue contrarrestar. De otro lado, existe otra causa de nulidad («será también nulo») consistente en el despido de trabajadora embarazada desde la fecha de inicio de embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo. Este segundo supuesto es la llamada «nulidad objetiva» y es independiente y distinta a la nulidad discriminatoria del supuesto anterior.
2. El Tribunal Supremo reconoce que la razón que motivó al legislador a introducir este segundo supuesto de nulidad del despido (y así se expone en la exposición de motivos de la norma) fue la grave situación de discriminación que sufren las mujeres embarazadas en el mercado laboral, lo que llevó al legislador a establecer esta protección reforzada frente al despido. Sin embargo, el Tribunal Supremo sostiene que en los supuestos en los que no exista un panorama indiciario de que el despido fue motivado por el embarazo podrá existir la nulidad del despido, pero no existirá causa para la condena a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales.
3. En fin, para que exista indemnización por vulneración de derechos fundamentales no será suficiente que el despido se produzca objetivamente durante el embarazo, sino que será necesario que se pruebe un panorama indiciario de que el despido fue causado por el embarazo y que la empresa no consiga destruir esos indicios.

En el presente supuesto al no quedar demostrada -ni si quiera haber indicios al respecto- la relación entre el despido y el embarazo no corresponde indemnización por vulneración de DDFFF aunque si nulidad del despido.

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