Argumentos en Derecho Laboral

1. SUPUESTO DE HECHO

Despido por causas objetivas (organizativas y productivas) de 4 trabajadores, mozos especialistas, por extinción de la contrata. El quinto trabajador del centro de trabajo es trasladado a otro centro de trabajo de la empresa en otra localidad 26 kilómetros. El centro de trabajo se cierra.

La empresa, en ese otro centro de trabajo, de la misma provincia, ha realizado 17 contratos de puesta a disposición para cubrir tareas de mozo especialista a través de una ETT en fechas cercanas a los 4 despidos (antes y después de los mismos).

Uno de los trabajadores despedidos impugna el despido al entender que la empresa no necesita amortizar puestos de trabajo realmente ya que está realizando contrataciones a través de ETT. Esto es, el trabajador demandante alega que no existe un verdadero sobredimensionamiento de la empresa que justifique su despido objetivo.

2. DOCTRINA SOBRE AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y NUEVAS CONTRATACIONES

La STSJ de Castilla-La manca de 21 de febrero de 2018 (rec. 1732/1017), la STS de 21 de diciembre de 2012 rec 199/2012 y la STS de 28 de febrero de 2018 rec 1731/2016 sostienen que no puede entenderse como justificado un despido por causas objetivas “cuando consta perfectamente acreditado que en el mismo periodo de tiempo, por parte de la empresa se ha procedido a la contratación de trabajadores a través de una ETT en los años en los que la disminución de la necesidades productivas del centro de trabajo se produce”.

En efecto, si el cese objetivo ha de basarse en un sobredimensionamiento o desajuste de la plantilla, ello entra en contradicción cuando al mismo tiempo que se despide se está solicitando la prestación de servicios por una ETT. En estos casos (coincidencia de despidos objetivos y acudir a una ETT), la empleadora deberá acreditar de manera rigurosa y cumplida la ausencia de irracionalidad en su proceder y, en particular, deberá probar que los trabajadores solicitados de ETT realizan actividades distintas a las que venían realizando los trabajadores cesaros por causas objetivas.

3. EL HECHO DE SER DISTINTOS CENTROS DE TRABAJO

Ahora bien, esa doctrina, que se acaba de señalar en diversas sentencias, hacia referencia a una coincidencia no solamente temporal entre los despidos y las contrataciones a través de ETT, sino también espacial. Esto es, ambas se producían en el mismo centro de trabajo. Ahora bien, en el presente caso analizado, el Tribunal Supremo (STS 11/01/2022 abajo se puede consultar) considera que el hecho de que las extinciones y las contrataciones se produzcan en centros de trabajo distintos -aunque sean para las mismas funciones y entre un centro de trabajo y otro solo haya 26 Km- es un hecho relevante para sostener la doctrina contraria.

Así, el Tribunal Supremo sostiene que las causas productivas y organizativas (fin de la contrata) se han producido en el centro de trabajo de Cabanillas siendo razonable, por tanto, la medida adoptada (cierre del centro de trabajo con cuatro despidos objetivos y un traslado) ya que la causa y la medida afecta al funcionamiento de ESE centro de trabajo y no de otros. Adicionalmente, el Tribunal Supremo sostiene que el ET no exige agotar las posibilidades de recolocación interna en la empresa.

En fin, el hecho de que sean centros de trabajo perfectamente diferenciados, ubicados en localidades distintas y, que prestan servicios para contratas distintas, permite a la empresa proceder al despido en uno, a la vez que recurre a una ETT en el otro centro de trabajo para contratar trabajadores de la misma categoría profesional y mismas funciones.

4. VALORACIÓN DE LA SENTENCIA

El Tribunal Supremo, en esta sentencia, opta por dar mayor margen a la empresa en la gestión de la mano de obra, a través de despidos objetivos, por encima del derecho al mantenimiento del empleo y la conservación del vínculo contractual. Sin embargo, en mi opinión, la solución es desafortunada. Y no solamente por el hecho de que se prime la gestión empresarial por encima del mantenimiento del empleo, lo cual es una opción legislativa -de hecho la que parece que se tomó en la última vez que se redactó las causas de despido objetivo y colectivo-, sino porque, en mi opinión y con todos los respectos debidos al Tribunal, no parece que se ajuste a los requisitos necesarios para proceder al despido por amortización de puestos de trabajo.

En efecto, aunque la norma no exija el agotamiento de posibilidades de recolocación del trabajador antes de proceder al despido, en mi opinión, la norma sí exige que, para proceder a un despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sea necesario un exceso de mano de obra (un sobredimensionamiento de la empresa). Y digo “empresa” -y no centro de trabajo- porque así lo expresa el art. 51 ET al establecer el cómputo de los umbrales respecto a la empresa. También porque en las obligaciones de información ante un despido colectivo que se deben entregar a los Representantes de los trabajadores, la “información” debe ser en materia de situación de la empresa -y no del centro de trabajo-. Lo contrario (esto es, que la información dada o los resultados empresariales examinados fueran solamente de un centro de trabajo) permitiría a la empresa fácilmente “crear” problemas económicos, organizativos o productivos en un centro de trabajo para proceder a los despidos colectivos -objetivos- mientras que la empresa funciona perfectamente en su totalidad.

Téngase en cuenta además que en la nueva regulación del contrato indefinido adscrito a obra (contrato que nació como contrato temporal y que recientemente ha aumentando sus protecciones para intentar incrementar su estabilidad en el empleo) existe una obligación expresa de recolocación en otro centro de la misma provincia en caso de haber vacantes antes de proceder a la extinción contractual. En tal caso, yo me pregunto ¿Qué sentido tiene que exista mayores protecciones de la estabilidad del empleo en el contrato “excepcional y de origen temporal” de indefinido adscrito a obra que en el contrato indefinido común?

En efecto, esta aparente incoherencia vendrían resuelta si entendiéramos que dentro del contrato indefinido la extinción por causas objetivas solamente es posible en caso de que exista una verdadera amortización de puestos -esto es, que existe un sobredimensionamiento de la empresa que requiere el despido para adaptar las necesidades de mano de obra a la plantilla-. Sin que fuera posible admitir el despido de un trabajador por causas objetivas a la vez que se está contratando a otro para las mismas funciones, aunque sea en un centro de trabajo distinto. Por otro lado, me parece coherente que, esta “obligación de recolocación si existen necesidades de mano de obra en otro centro de trabajo” que sería inherente al contrato indefinido, sí se plasme expresamente en el contrato indefinido adscrito a obra, precisamente por la conexión especial que existe en este contrato entre el contrato de trabajo y la pervivencia de la obra -o centro de trabajo al que ese trabajador está adscrito-. No siendo necesario señalarlo expresamente en los indefinidos porque la pervivencia del contrato tiene que estar conectada con las necesidades de mano de obra de la empresa y no a un centro de trabajo concreto. De aquí que el contrato indefinido “común” no se llame contrato indefinido “adscrito a centro” ya que no está adscrito a las necesidades de ningún centro de trabajo sino de la empresa en general.

En cualquier caso, y sin pretender que alejarme del caso aquí enjuiciado, considero que la distancia de solamente 26 km entre un centro de trabajo y otro -y el hecho de que uno de los 5 trabajadores del centro de trabajo que se cierra sí sea trasladado- hace que, con objeto de conocer si realmente existe necesidad de amortización de puestos de trabajo, se deberían computar ambos centro de trabajo. De esta forma, si existe carencias de mano de obra en un centro de trabajo no se debería poder despedir en el otro por causas objetivas.

Recordemos que en este caso ni siquiera estaríamos ante una movilidad geográfica a efectos del ET dado que el propio Tribunal Supremo entiende que las cambios de centro de trabajo en los que diste menos de 60 Km (aprox.) entre uno otro se entienden dentro del ius variandi del empresario. Por lo que una posible solución más adecuada seria entender que, al menos, tuvieran que tenerse en cuenta las posibilidades de ocupar puestos de trabajo vacantes en otros centros de trabajo que ni si quiera exigen aplicación de las reglas de movilidad geográfica.

STS_118_2022