Una cuestión compleja pero que va a ser objeto de multitud de conflictos es saber si un trabajador que no ha podido cumplir sus objetivos debido a la Covid19 -fuerza mayor o causa indirecta- tiene derecho al bonus (o incentivos), a una parte proporcional del bonus o nada puede reclamar.
La cuestión sobre el incumplimiento de objetivos por causa no imputable al trabajador y el derecho al cobro del bonus ha sido tratada en algunas sentencias que aquí os dejo (Tribunal Supremo en Sentencia de 19 julio 1990, SSTSJ de Castilla y Leon, Valladolid, de 16 de marzo de 2004 (rec. 2543/2003) y de 29 de junio de 2004 (Rec. 305/2004), STSJ de La Rioja, de 26 noviembre 1998 (rec. 218/1998), STSJ de Madrid, de 26 enero 1993 (rec. 175/1993); de 27 mayo 1993 (rec. 1476/1992); Extremadura de 8 de febrero de 1995 (rec. 726/1994))
No obstante, como no podía ser de otra manera, ninguna de ellas trata de pleno una situación como la que nos encontramos de pandemia mundial, por lo que no resuelven el caso. Ahora bien, conocerlas y conocer la posición del Tribunal Supremo en materia de bonus (para esto puede serviros el libro “El bonus salarial”) pueden ayudarnos a intentar comprender mejor las posibles soluciones jurisprudenciales.
Para ello, lo primero que hay que hacer es estar a lo fijado por las partes en el contrato o en los objetivos establecidos. Así pues, si la cláusula hace referencia a que, en caso de reducción de la demanda de productos o servicios -u otra causa no imputable al empresario-, el bonus no se pagará a ello habrá que estar, ya que este tipo de pactos han sido considerados válidos por la doctrina judicial (ej. STSJ de La Rioja, de 26 noviembre 1998 (rec. 218/1998))
En segundo lugar, si nada se contempló en la cláusula o no hay nada aplicable al respecto habría que dividir el supuesto en dos tipos de cláusulas (i) objetivo dependiente directamente del esfuerzo del trabajador o (ii) dependiente indirectamente y también en dos posibles circunstancias que impidieron el cumplimiento del objetivo: (a) Causa Covid Fuerza Mayor (b) Causa Covid 19 indirecta (conforme ha sido definido por el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo).
- Objetivo dependiente directamente del esfuerzo del trabajador y Causa de FM
En este caso nos encontraríamos ante una cláusula que hace depender el bonus de un objetivo cuyo cumplimiento a su vez depende del esfuerzo del trabajador (ej. rendimiento), esto implicaría como regla general -así se establece por las Sentencias arriba nombradas- que los factores del mercado no deben impedir el cobro del bonus, ya que su percepción no fue vinculada a ningún factor del mercado (ej. disminución de ventas). No obstante, por otro lado, si la razón del incumplimiento del objetivo no fue la voluntad del empresario ni causado por el empresario (ej. falta de stock en la empresa) ni tampoco causas previsibles (ej, disminución de la demanda) cabría aplicar la excepción de la FM y entender que el empresario tampoco debe cargar con la obligación de pagar al completo el bonus. Esto nos llevaría la solución de entender que el trabajador tendría derecho a percibir la parte proporcional a los objetivos alcanzados hasta que se aplicó la FM.
2. Objetivo dependiente directamente del esfuerzo del trabajador y Causa covid indirecta
A diferencia del supuesto anterior en este caso, la empresa habría realizado el ERTE -que impidió al trabajador cumplir los objetivos- sin una causa de FM, sino una causa ETOP. En este caso, se podría argumentar que la empresa, al suspender el contrato de trabajo, estaba impidiendo el cumplimiento de los objetivos, lo que de acuerdo al art. 1119 del Código Civil implicaría la obligación del abono pago del bonus. Es esto es así, al menos para la parte proporcional de los objetivos alcanzados -ya que lo contrarío implicaría hacer recaer sobre el trabajador de forma desproporcionada las consecuencias del ERTE-, pero incluso podría sostenerse -con más o menos éxito- el derecho al cobro del total del bonus, basándose en el art. 1119 CC. Recordemos que alguna Sentencia (ej., Tribunal Supremo en Sentencia de 19 julio 1990 y SSTSJ de Castilla y Leon, Valladolid, de 16 de marzo de 2004 (rec. 2543/2003) y de 29 de junio de 2004 (Rec. 305/2004)) ha entendido que en las cláusulas que relacionan los objetivos a cumplir por el trabajador directamente con el esfuerzo del trabajador, no pueden dejarse de pagar por causas relacionadas con el mercado.
Ahora bien, también podría argumentarse que en este caso la COVID19 aún en la modalidad de causa ETOP o los ERTEs no son simples casos de “externalidad del mercado”, lo que llevaría a la conclusión contraria: esto es, que el trabajador no tendría derecho a todo el bonus sino solamente a la parte proporcional al objetivo cumplido.
3. Objetivo depende indirectamente del esfuerzo del trabajador y Causa de FM
En los caso en los que el objetivo a cumplir depende indirectamente del esfuerzo (ej, alcanzar determinado nivel de productividad, ventas, beneficios, etc…), la jurisprudencia viene aceptando con normalidad que no sean abonadas si ocurre algún evento externo a la voluntad del empresario que impide al trabajador alcanzar de forma completa el objetivo el trabajador no tendrá derecho al bonus ese año STSJ de La Rioja, de 26 noviembre 1998 (rec. 218/1998). Así, aplicada esta doctrina al presente caso parece conducir a entender que dado que la FM no depende de la voluntad del empresario el trabajador perdería el bonus.
4. Objetivo depende indirectamente del esfuerzo del trabajador y Causa covid indirecta
En este supuesto, parece aplicable lo que se acaba de decir en el anterior y es que aunque aquí no exista FM, la causa ETOP justificada tampoco depende de la voluntad del empresario lo que daría como resultado que si el trabajador no cumplió los objetivos (aunque sea por culpa del ERTE al que estuvo sometido el trabajador) no tendría derecho al bonus.
Si quieres saber más sobre como redactar cláusulas por objetivos u otros conflictos típicos puedes consultar mi libro titulado El bonus Salarial de la editorial tirant lo blanch.
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