Sucesión de empresa ¿Qué ocurre con un trabajador adscrito a toda la contrata cuando esa contrata se adjudica a varias empresas por lotes? Sentencia del TJUE

El presente supuesto parte de un contrato atribuido a una empresa que se extingue y en el nuevo proceso de licitación se decide dividir en dos o más “lotes”. De esta forma, se plantea la duda de que ocurre con los trabajadores que estaban asignados a esa contrata cuando hay sucesión de empresa.

En este sentido, si el trabajador está asignado a una parte de la contrata –antes de la división-, la solución será sencilla y es que el trabajador será subrogado a la empresa que se quede esa parte de la contrata dónde el trabajador estaba adscrito. No obstante, mayor problema plantea el supuesto en el cuál el trabajador estaba adscrito a toda la contrata que ahora depende de dos empresas distintas.

Este es el supuesto que resuelve la SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Cuarta) de 26 de marzo de 2020 C-344/18.

Esta sentcia indica que en el supuesto de una transmisión de empresa que implique a varios cesionarios de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad –varios adjudicatarios de los lotes-, el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, debe interpretarse en el sentido de que los derechos y obligaciones derivados de un contrato de trabajo se transfieren a cada uno de los cesionarios en proporción a las funciones desempeñadas por el trabajador de que se trate.

Esto es, el trabajador debería seguir adscrito en sus mismas funciones con la diferencia de que pasaría a ser tener más de un contrato de trabajo. Uno por cada empresa adjudicataria y en proporción a las tareas y funciones realizadas materialmente en el servicio. Así, si son dos centros los que limpiaba y en uno dedicaba 6 horas al día y en otro 2 horas, si actualmente dos empresas distintas se reparten la limpieza, el trabajador quedará adscrito a cada empresa en esa misma proporción.

No obstante, el TJUE establece una excepción -bueno dos excepciones- y es que dictamina que así será como debe hacerse “siempre que la división del contrato de trabajo resultante de esta operación sea posible y no suponga un deterioro de las condiciones de trabajo ni afecte al mantenimiento de los derechos de los trabajadores garantizados por esta Directiva”.

Aquí es donde empiezan las complicaciones y es que, por ejemplo, un trabajador a tiempo completo que, derivado de la división, pase a tener dos contratos a tiempo parcial ¿deberá entenderse deteriorado las condiciones de trabajo? Es posible dado que, por poner algún ejemplo, el art. 41 ET permite la reducción de jornada de los contratos a tiempo parcial pero no los de a tiempo completo (vía art. 12 ET).

En este extremo, el TJUE deja claro que corresponde al tribunal nacional dictaminar si la operación de división es posible y también si perjudica o no la condiciones y derechos del trabajador.

A su vez, lo que sí hace el TJUE es tablecer que ocurre si se dictamina, por el Tribunal Nacional, la imposibilidad o que la división perjudicaría. Así, en este caso en el supuesto de que tal división resulte imposible o atente contra los derechos de ese trabajador, se considerará, en virtud del artículo 4 de dicha Directiva, que la resolución de la relación laboral que pueda seguirle es imputable al cesionario o a los cesionarios, aunque se haya producido a instancia del trabajador.

Esto es, tal y como yo lo entiendo que sería aplicable el art. 50 del ET de dimisión indemnizada.

Aquí puedes consultar la Sentencia del TJUE


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