Nos encontramos ante el supuesto en el que la empresa viene abonando a sus trabajadores un determinado complemento salarial por encima del obligado por el convenio colectivo aplicable. Ahora bien, el pago de este complemento viene impuesto por el pliego de condiciones de la Administración para la cual la empresa presta servicios. Terminada la contrata o desaparecida la obligación de pago de ese complemento por cambio en el pliego de condiciones se discute si los trabajadores han consolidado ese derecho o por el contrario el empresario puede eliminarlo sin seguir los trámites del art. 41 del ET.
Esta cuestión que puede parecer menor o muy específica no lo será tanto. Como muchos ya sabéis la nueva Ley de contratos del Sector Público exige la utilización de cláusulas sociales en la contratación pública incluyendo mejoras en las condiciones laborales de los trabajadores, por lo que este supuesto puede darse cada vez más.
Pues bien, ante este supuesto el TS en Sentencia de 9 de abril de 2019 establece que este complemento que derivaba de del pliego de condiciones NO puede entenderse como una condición más beneficiosa. Los argumentos son los siguientes,
- Esta mejora no nace de la voluntad consciente y clara del empresario de otorgar una determinada mejora sino que es una obligación impuesta por el pliego
- No se puede entender que por el hecho de concursar a ese pliego exista una voluntad del empresario de libremente de mejorar las condiciones
- Al no haber una voluntad clara y determinante se entiende que el empresario puede eliminar ese complemento cuando ya no existe obligación de pagarlo.
Valoración crítica
En mi opinión el Tribunal Supremo está aplicando la vieja teoría de “los convenios colectivos no crean condiciones más beneficiosas” a un supuesto claramente distinto. En efecto, los convenios colectivos no crean CMB dado que el convenio colectivo tiene fuerza normativa, eso significa que un complemento creado por un convenio colectivo estatutario nunca llega a contractualizare –dejando de lado la famosa sentencia de la ultraactividad y la “contractualización de origen”-. Así pues, si no llega a contractualizarse sino que la ventaja del convenio es de origen normativo, desaparecido el convenio lógicamente desaparece la obligación de pagar ese complemento.
Sin embargo, en este supuesto, un pliego de condiciones no tiene carácter normativo, ni siquiera tiene efectos jurídicos de ningún tipo entre empresa y trabajador, sino que el pliego afecta solamente a la relación entre empresa y AAPP. Pues bien, en dicho caso, el empresario obligado por la AAPP –eso nadie lo niega- deberá cumplir conforme considere con ese incremento o ventaja exigida por la AAPP. Por ejemplo, podría establecer que la ventaja –el complemento salarial- duraría solamente mientras dure el contrato con la AAPP o mientras venga exigido por la AAPP. En ese caso, sería irreprochable que, una vez acabado la contrata o si hubiera cambios en ella, los trabajadores perdieran esa ventaja.
Sin embargo, también es posible que el empresario decida pagar a esos trabajadores más de forma indefinida. Algo que impediría que posteriormente –finalizada la contrata- el empresario hiciera desaparecer esas ventajas.
Pues bien, esto es lo que tendría que haber intentado averiguar el Tribunal Supremo, es decir, aquí debería haber estado el criterio decidendi: en la interpretación del carácter temporal o indefinido de la concesión y no entender directamente el carácter temporal de la mejora derivado solamente de que provenga de un pliego de condiciones.
Para ver cómo se realiza la interpretación entre si la concesión fue temporal o indefinda se puede ver esta entrada.
Aquí podéis descargar la Sentencia Condiciones
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