Anteriormente ya hemos hablamos de los riesgos palpables de que un algoritmo (y el big data) sea discriminatoria a la hora de crear un perfil de un trabajador o a la hora de decidir si ese trabajador merece ser contratado, merece un ascenso o debe ser despedido, en una entrada anterior. De hecho, es un tema que ha tenido bastante difusión en la prensa.
Pues bien, visto este riesgo de discriminación el Legislador Europea ha impuesto protecciones frente a las decisiones automatizadas (via algoritmos, IA, etc…) que causen efectos jurídicos sobre las personas. Sin duda, una contratación laboral o un despido e incluso un ascenso se puede catalogar como “efectos jurídicos”.
Vamos a ver esas protecciones establecidas en el Reglamento Europeo de Protección de Datos.
- La primera garantía existente en caso de decisiones basadas únicamente en el tratamiento automatizado de datos es su prohibición. En efecto, el art. 22 RGPD establece el derecho a no ser objeto de este tipo de decisiones. “Derecho” que el GT29 (organismo encargado de interpretar el reglamento) interpreta como una prohibición –sin necesidad de reclamar activamente el derecho- a los responsables de datos de tomar las decisiones con esta metodología automatizada (algoritmos, IA, Big data…)
No obstante, esta prohibición tiene excepciones. A efectos de lo que aquí interesa “se podrá entender válida la decisión automatizada si es necesaria para la celebración o ejecución del contrato de trabajo.”
¿Qué debe entenderse por “necesario”?
De acuerdo con el GT29 para entender que la toma de decisiones automatizada es “necesaria”, el responsable de datos deberá demostrar que es la forma más apropiada de alcanzar el objetivo del contrato. De hecho, se interpreta que se deberá demostrar que la intervención humana no es práctica o es imposible debido la cantidad de datos procesados. Esto es, la empresa deberá demostrar que no existen otras formas menos intrusivas para alcanzar el mismo objetivo
- En cualquier caso, aunque se considere válida por “necesaria” la utilización e algoritmos para decisiones automatizadas aun así existen otras protecciones. Concretamente el llamado “Derecho a una explicación”
¿Qué es esto del “Derecho a una explicación”?
El RGPD, en el art. 22.3, establece una serie de garantías que la empresa debe cumplir “para salvaguarda de los derechos y libertades y los intereses legítimos del interesado”, siendo estas garantías, “como mínimo el derecho a obtener intervención humana por parte del responsable, a expresar su punto de vista y a impugnar la decisión”.
La doctrina ha interpretado, conforme a este artículo, que existe una obligación del responsable de datos de informar al afectado de las razones que han llevado a tomar esa decisión. Es decir, la empresa cuando tome decisiones automatizadas deberá indicarlo e informar de qué parámetros (y qué ponderación ha asignado a cada uno de ellos) ha utilizado para alcanzar dicha resolución.
Para saber más sobre el tema podéis consultar mi artículo “La gobernanza colectiva de la protección de datos en las relaciones laborales: big data, creación de perfiles, decisiones empresariales automatizadas y los derechos colectivos.” PUBLICADO en la Revista de Derecho Social n´º 84
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One thought on “Nuevas protecciones laborales frente al “Big data” y las decisiones automatizadas: el Derecho a una explicación”