El pasado 20 de febrero se aprobó en nuestro país la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales. Mediante esta ley se incorpora al Derecho español la Directiva (UE) 2016/943 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 8 de junio de 2016, relativa a la protección de los conocimientos técnicos y la información empresarial no divulgados (secretos comerciales) contra su obtención, utilización y revelación ilícitas.
Pues bien, esta norma, aunque no esté pensada específicamente para proteger al empresario de posibles revelaciones de secretos por parte de los trabajadores, sin duda, tendrá gran relevancia. No obstante, al final de esta entrada señalaré algunas posibles mejoras en su adaptación al ámbito laboral que pudieran haber resultado de interés.
En primer lugar, esta norma nos define por primera vez en nuestro ordenamiento qué es un secreto empresarial. Sin embargo, cabe apuntar que hasta ahora teníamos una construcción jurisprudencial del concepto que no dista demasiado del concepto actual.
En fin, la ley establece que se considera secreto empresarial cualquier información o conocimiento, incluido el tecnológico, científico, industrial, comercial, organizativo o financiero, que reúna las siguientes condiciones:
- a) Ser secreto, en el sentido de que, en su conjunto o en la configuración y reunión precisas de sus componentes, no es generalmente conocido por las personas pertenecientes a los círculos en que normalmente se utilice el tipo de información o conocimiento en cuestión, ni fácilmente accesible para ellas;
- b) tener un valor empresarial, ya sea real o potencial, precisamente por ser secreto, y
- c) haber sido objeto de medidas razonables por parte de su titular para mantenerlo en secreto.
Una primera diferencia respecto a el concepto anterior es que no parece que actualmente la norma exija que el empresario “etiquete” o manifieste expresamente como secreto determinada información. Así pues, en la actualidad no parece requisito que el empresario haya manifestado su intención de mantener algo como secreto para que exista obligación del trabajador de mantenerla en este estado. De hecho, con anterioridad este requisito había sido ya relativizado por la doctrina al entender que puede haber vulneración del secreto tanto si el empresario etiquetaba cierta información como secreto o si el trabajador debía haber sabido –razonablemente- que algo era secreto.
En efecto, actualmente él requiso de “etiquetar” la información como secreto queda subsumido en la obligación de “haber sido objeto de medidas razonables”. Entre estas medidas puede incluirse el propio “etiquetado” como confidencial pero también otras siempre que quede claro para el trabajador –aunque sea de forma tácita- que esa información debe permanecer secreta.
Sobre los requisitos de que el Secreto empresarial debe ser “no generalmente conocido” y “tener valor empresarial” podéis consultar el libro que publiqué junto con mi Maestro el Prof. Sala Franco sobre el tema titulado El Deber de los Trabajadores de no Violar los Secretos de la Empresa y los Acuerdos de Confidencialidad
En segundo lugar, es interesante que el art. 1.3 de la Ley aclare que la protección del secreto empresarial “no podrá servir de base para justificar limitaciones del uso por parte de estos de experiencia y competencias adquiridas honestamente durante el normal transcurso de su carrera profesional o de información que no reúna todos los requisitos del secreto empresarial ni para imponer en los contratos de trabajo restricciones no previstas legalmente.”
Esto significa tres cosas:
- Que la norma expresamente recoge la posibilidad de los trabajadores de utilizar aquello aprendido en el trabajo para otras empresas o para montarse su propia empresa sin que la ley de secreto empresarial vaya a impedirlo. Con esto es importante distinguir la clásica diferenciación entre habilidades y experiencias – que el trabajador puede llevarse- e información secreta –que el trabajador NO va a poder llevarse-.
Diferencia entre habilidades y experiencias e información secreta.
En este sentido, se excluye del deber de guardar secreto aquellos conocimientos individuales y no formalizados que componen la esfera de habilidades y cualidades intrínsecas e inseparables de los trabajadores (skills and knowledge). Aquello que el trabajador aprendió durante el trabajo y ya forma parte de sus habilidades o cualidades propias.
La razón por las que estas habilidades o cualidades no pueden ser calificadas como secreto es derivado del hecho de que sean inseparables de la propia figura del trabajador, lo hace que la utilización de tales habilidades sea objeto de protección del derecho al trabajo regulado en el Art. 35 de la CE. Para la limitación de la utilización de tales habilidades habrá que estar a lo establecido en los pactos de no concurrencia con el empleador.
- La segunda es que parece que aquello que no reúna los requisitos arriba nombrados no podrá ser considerado secreto de empresa y, por tanto, su revelación tampoco podrá ser castigada por el poder disciplinario laboral (despido). Sin embargo, esta segunda cuestión puede, en realidad, ser un salto argumentativo excesivo. En efecto, la ley no deja dudas de que la protección del secreto empresarial solamente se aplica a aquellas informaciones que cumplen los tres requisitos arriba nombrados. Sin embargo, a efectos laborales, es posible que la revelación de otras informaciones -aunque no sean secreto empresarial- también impliquen una trasgresión de la buena fe contractual. No obstante, considero que los jueces de los Social, a la hora de valorar la gravedad de la conducta, deberán tener en cuenta que existen varios niveles de protección legal sobre las informaciones: las recogidas como secreto empresarial con protección especial y el resto de informaciones –que no cumplen esos requisitos- que no parecen merecer tanta censura legal como las primeras.
- La tercera, para mi la mas relevante, es que la norma expresamente establece que solamente la ley puede imponer obligaciones de confidencialidad al trabajador. Eso viene a significar que los “acuerdos de confidencialidad” con los trabajadores realmente solamente juegan un papel pedagógico respecto a recordar al trabajador que tiene obligación de guardar cierto secreto, pero estos acuerdos no aportan mayores obligaciones al trabajador. Al respecto podéis ver esta entrada de blog con más argumentos.
En tercer lugar, es relevante que el art. 12 de la ley establezca que “Los litigios civiles que puedan surgir al amparo de la presente ley se conocerán por los jueces y tribunales del orden jurisdiccional civil y se resolverán en el juicio que corresponda conforme a la Ley de Enjuiciamiento Civil.”
Una primera lectura rápida de este precepto podría parecer indicar que todos los litigios sobre secreto de empresa deban ir a la jurisdicción civil incluyendo aquellos cuyo sujeto revelador del secreto sea un extrabajador que ha marchado a otra empresa o que ha creado su propia empresa. Sin embargo, la norma (art. 12 arriba copiado) hace referencia a “los litigios civiles” irán a la jurisdicción civil, ello significa que los litigios laborales no se verán afectados. Pues bien, conforme señaló en su momento el Prof. Sala en el libro sobre secreto de empresa que publicamos conjuntamente, todos los litigios derivados del contrato de trabajo (aunque este haya sido ya extinguido) corresponden a la jurisdicción social. Por tanto, si el trabajador conoció del secreto bajo el contrato de trabajo, aunque en el momento de la revelación sea extrabajador, el conflicto deberá resolverse en la jurisdicción social. Más información en el libro El Deber de los Trabajadores de no Violar los Secretos de la Empresa y los Acuerdos de Confidencialidad
No olvides suscribirte gratuitamente al blog
Gran trabajo el que has hecho, Adrián. Y muy útil para mejor comprender esta novedad legislativa. Lo que no soy es muy optimista en relación con los efectos prácticos que va a tener. Tiempo al tiempo.