Argumentos en Derecho Laboral

La respuesta corta es sí. La STS de 17 de julio de 2016 (rec. 109/2015) (que podéis encontrar aquí) establece que una mejora no constituye condiciones más beneficiosa si la empresa se reserva en el momento de su concesión el derecho a extinguirla o modificarla unilateralmente. De hecho, el Tribunal parece tenerlo tan claro que hasta condena en costas al recurrente por mala fe.

Si sois de los que queréis la respuesta corta aquí acaba todo. Sino, adentraros a las profundidades de las elucubraciones que pasan por mi mente.

La doctrina de las condiciones más beneficiosas dispone que las mejoras concedidas a los trabajadores cristalizan en derechos adquiridos sin que posteriormente el empresario pueda unilateralmente modificarlas o eliminarlas. Como es reiterado en la jurisprudencia, “la condición más beneficiosa no es otra cosa que una mejora de las condiciones laborales nacida o generada por la voluntad de los interesados e incorporada al conjunto de los derechos del trabajador o trabajadores afectados”STS de 30 de junio de 1993 (rec. 1961/1992), y “para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión. Sin embargo, no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, deduciendo así, de la reiteración, una declaración tácita de voluntad en ese sentido” STS de 7 de julio de 2010 (rec. 196/2009) Además, la condición más beneficiosa “una vez incorporada al nexo contractual se impide extraerla del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de éstas”STS de 12 de mayo de 2009 (rec. 4/2008) y 29 de junio de 2009 (rec. 640/2008).

Por tanto la cuestión a responder es, ¿puede el empresario conceder una mejora contractual que incluya la reserva unilateral de modificación o eliminación?

A mi juicio la respuesta debe ser negativa;

• La primera razón parte de la imposibilidad de que el salario del trabajador quede al arbitrio del empresario puesto que de hacerlo se estarían conculcando los arts. 1256 y 1115 del Código Civil. Siendo, por tanto, no conforme a derecho que la empresa se reserve la potestad de modificación de las condiciones de devengo del bonus, haciéndolo de manera unilateralmente y al margen del art. 41 ET.
• La segunda razón es que se entienda el art. 41 ET como imperativo o como mínimo de derecho necesario, en cualquier caso no es dispositivo. Así pues, el trabajador y el empresario no pueden pactar en el contrato de trabajo disposiciones que faciliten al empresario la modificación unilateral del contrato individual de trabajo (art. 3.1 c) ET. Como resultado de esto, el concepto de “modificación sustancial”, o lo que se entienda por ello, no puede ser alterado por la autonomía de la voluntad de las partes.

En consecuencia, aunque el empresario puede establecer que una ventaja salarial tiene una duración determinada (ej un año), en mi opinión difícilmente va a poder reservarse para sí la posibilidad de modificarlo o suprimirlo unilateralmente. Al reglamentar una duración concreta, solamente estará regulado el final de la ventaja salarial, pero desde su nacimiento hasta su desaparición del mundo jurídico por cumplimiento del término, el empresario estará compelido por esa ventaja salarial sin que pueda modificarlo unilateralmente, salvo siguiendo el art. 41 ET.

Pero entonces ¿Por qué los Tribunales sí permiten esa reserva de modificación unilateral?

Los Tribunales vienen permitiendo que el empresario se reserve unilateralmente la posibilidad de modificar una ventaja salarial dado que entiende que como la concesión es unilateral el empresario puede regularla como quiere incluyendo la posibilidad de reservarse la posibilidad de su supresión unilateral.

Sin embargo, que la concesión sea unilateral no quiere decir que haya libertad para hacer “cualquier cosa”. Aunque haya concesión unilateral, desde el momento en que el trabajador acepta la ventaja salarial (aunque la aceptación sea tácita) existirá un contrato entre las partes (o novación contractual) sujeto a el ordenamiento jurídico, incluyendo la prohibición que hace el art. 1256 de que el cumplimiento del contrato quede al arbitrio de una de las partes. Es decir, que el empresario no va a poder reservarse unilateralmente la posibilidad de eliminar una ventaja salarial concedida.

Otra cosa diferente es que el empresario establezca una condición de eliminación, por ejemplo, que la ventaja salarial durará un año (a término) o que si la empresa tiene pérdidas desaparecerá la ventaja salarial (condición) o por ejemplo, si las materias primas suben de precio la ventaja salarial desaparecerá, etc. Esto es permitido porque no depende de la voluntad de uno de los contratantes.

Pero para una eliminación no condicionada no a término sino unilateral habría que seguir el art. 41 ET.

Para más información sobre esto podéis consultar mi trabajo sobre bonus salariales y también para saber más podéis consultar el artículo completo titulado “Problemas interpretativos del Bonus salarial” publicado en Documentación Laboral, 208, 2016.