En los últimos años se han vuelto a poner de moda los llamados pluses antiabsentismo. Se trata de complementos salariales que aparecen en algunos convenios colectivos cuya finalidad es incentivar que los trabajadores no falten al trabajo. Así, normalmente se perciben si no se falta ningún día en el mes a trabajar o si no se supera un número concreto de ausencias en un trimestre. Por el contrario, si se inasiste al trabajo un único día se pierde todo el plus mensual.
Para que estos pluses sean legales deben cumplir un requisito de no ser discriminatorios. Por eso, no pueden computar como absentismo determinadas ausencias que la ley protege expresamente, como las huelgas o ciertos permisos. También se discute si la incapacidad temporal puede impedir o no cobrar este tipo de complemento.
La sentencia que hoy comento resuelve si este plus debe cobrarse de forma íntegra o proporcional cuando el trabajador tiene una jornada reducida, en concreto por guarda legal. Aunque el caso se refiere a esta situación, la solución es fácilmente trasladable a otros supuestos, como el trabajo a tiempo parcial o los trabajadores fijos discontinuos.
Los hechos del caso
El convenio colectivo aplicable regula un “incentivo de cumplimiento de jornada”, previsto en el artículo 133. Este incentivo se creó en 2006 con el objetivo de Reducir el absentismo laboral. Se cobra mensualmente cuando el trabajador no tiene más de una ausencia al mes.
La empresa abonaba este plus de forma íntegra a los trabajadores a jornada completa. Sin embargo, cuando un trabajador reducía su jornada por guarda legal, la empresa pagaba el incentivo de manera proporcional a la jornada realizada.
El trabajador afectado cumplía todos los requisitos para cobrar el plus. Es decir, no había faltado al trabajo más de lo permitido. Aun así, la empresa se lo abona proporcionalmente a la jornada reducida. Por ese motivo reclamó que se le abonara la cuantía íntegra, igual que antes de la reducción de jornada.
Qué dice el Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional y da la razón a los trabajadores. La clave está en la interpretación de la cláusula del convenio colectivo. El Tribunal explica que no todos los complementos salariales deben reducirse cuando se reduce la jornada. Hay que distinguir según su finalidad. Solo deben reducirse proporcionalmente aquellos complementos que estén vinculados a la duración de la jornada o al número de horas trabajadas.
En este caso, el incentivo de cumplimiento de jornada no depende del tiempo trabajado. Depende únicamente de la asistencia al trabajo. El convenio, en su redacción, no distingue entre trabajadores a jornada completa y reducida. Tampoco condiciona el importe del plus al número de horas trabajadas. Por eso, si el trabajador acude a su puesto de trabajo y no incurre en absentismo conforme lo legalmente definido por el convenio, cumple exactamente el mismo requisito, tenga la jornada que tenga. La finalidad del complemento es premiar que no se falte al trabajo y ese objetivo se cumple de igual modo con independencia de la duración de la jornada. El Tribunal apoya su decisión en una doctrina ya consolidada citando expresamente otras sentencias recientes que han resuelto casos similares en el mismo sentido, como las SSTS 681/2025, de 2 de julio, y 588/2025, de 12 de junio.
Conclusiones
La sentencia es interesante por lo que dice y también por lo que no dice. En ningún momento afirma que reducir este tipo de complemento a quienes trabajan menos horas sea, por sí mismo, discriminatorio. De hecho, el propio razonamiento permite sostener, en mi opinión, que sería válido pactar un complemento proporcional a las horas trabajadas si así se redacta.
En mi opinión, existen razones para sostener que este pacto sería admisible y sustentado en razones objetivas y es que un trabajador a tiempo parcial necesita un incentivo económico menor para acudir al trabajo, porque trabaja menos horas cada día. En cambio, quien trabaja a jornada completa soporta una mayor carga diaria y podría requerir un incentivo mayor para evitar el «absentismo». Con este argumento quizá Incluso podría haberse defendido que no existe discriminación indirecta por razón de sexo, aunque sea evidente que la mayoría de personas con reducción por guarda legal o jornada parcial son mujeres.
Para más sobre el tema os recomiendo el libro El bonus salarial. Tirant lo Blanch.
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