En el presente supuesto, resuelto por la STS de 25/01/2023 rec 4265/2019, se analiza el caso de un trabajador que estuvo 7 meses de baja durante el año. El trabajador, según el convenio colectivo, tiene derecho hasta el 15% de su salario conforme el cumplimiento de los objetivos marcados por la empresa cada año. La empresa en desarrollo de dicho convenio colectivo establece que el bonus «se calculará siempre sobre los días efectivos de trabajo, aplicándose si fuera necesario un coeficiente corrector».
De esta forma, la empresa reduce el bonus (el 15% del salario) proporcionalmente a los días de IT y abona el bonus. En el presente supuesto el trabajador había obtenido el 83% de sus objetivos. De esta forma, la empresa le abona el 83% del bonus tras haberle aplicado el coeficiente reductor por los días que no había prestado servicios por IT.
Frente a este supuesto, el TS establece que la empresa «no puede descontar la parte correspondiente a los días de IT cuando se trata de un plan de objetivos previstos en el convenio colectivo.» Es decir, el Tribunal señala que dado que es el convenio colectivo el que establece el derecho al bonus, la empresa no puede unilateralmente establecer restricciones a este derecho como hace al exigir que el bonus dependan no solo de los objetivos cumplidos sino también de los días de trabajo efectivo. En efecto, parece lógico que la empresa unilateralmente no pueda exigir mayores requisitos a los trabajadores para el devengo del bonus que aquellos pactados en convenio colectivo. Sin embargo, existe otra cuestión que parece de interés plantearse
¿SERIA PODRÍA ESTABLECER LA MINORACIÓN BASADA EN LA INCAPACIDAD TEMPORAL EN EL PROPIO CONVENIO?
Para resolver esta cuestión se debe partir de la regla general de la autonomía de la voluntad de las partes y por tanto de la validez de las cláusulas o condiciones establecidas para lucrar un bonus siempre que estas condiciones no sean contrarias a la ley o la constitución. De esta forma, parece que la vinculación de la cantidad a percibir como bonus a la prestación efectiva de trabajo (días efectivos de trabajo) será lícita como regla general. En efecto, aunque pueda verse como «injusto» que habiendo obtenido los objetivos marcados se reduzca el bonus, la realidad es que existe libertad para pactar que el devengo del bonus no dependa solamente de cumplir los objetivos sino también de otros condicionantes como pueda ser la permanencia en la empresa o los días efectivos de trabajo.
Sin embargo, en el caso de la IT cabe recordar que la ley 15/2022 incorpora la prohibición de discriminación por enfermedad o condición de salud. Esto podría implicar que si el trabajador ha cumplido el objetivo que da derecho al bonus (mediante el esfuerzo individual o colectivo) que este bonus se vea reducido solamente por causa de la enfermedad podría llegar a ser discriminatorio.
Ahora bien, cabe recordar que en los pluses de asistencia que se perciben por la efectiva asistencia al trabajo, el Tribunal Constitucional admitió que no sean percibidos durante el periodo de huelga. El Tribunal Constitucional entendió que mientras la reducción del plus sea proporcional (y no desproporcionada) a los días de huelga esta reducción del plus no deberá considerarse contraria al derecho de huelga (STC 189/1993, de 14 de junio).
Aplicada la misma solución al caso de la enfermedad, se podría sostener que mientras la reducción del bonus por haber estado en situación de IT sea proporcionada al tiempo efectivo de IT, esta reducción podría no verse como discriminatoria.
Para más sobre el tema os recomiendo el libro El bonus salarial. Tirant lo Blanch.
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Muy interesante, este tema siempre da problemas. Gracias
Se la voy a mandar a una cliente, no puede ser más oportuna tu referencia porque aunque ya se la había comentado, con un trabajo de una autoridad como la del Prof. Todolí, mejora mucho el concepto.