Cuando las subidas del SMI eran escasas y muy alejadas de los salarios de convenio la institución de la Absorción y compensación no era demasiado utilizada. Sin embargo, en la actualidad la figura de la absorción y compensación es muy utilizada para las empresas para evitar el efecto de la subida del SMI, esto es, para que la subida del SMI no acabe afectando a la nómina realmente pagada en aquellos casos en los que la persona trabajadora ya venía percibiendo un salario superior al SMI.
Este mayor uso de la institución de la absorción y compensación ha venido acompañada de una relativización de los requisitos jurisprudenciales para su aplicación. En efecto, como ya se ha expuesto en este blog, el Tribunal Supremo ha relajado el concepto de homogenización entre los conceptos salariales que pueden ser absorbibles y compensables entre sí, Así, mientas que en el pasado se interpretaba el concepto de «homogeneidad» en el sentido de que solamente dos conceptos salariales que respondían a la misma causa podían ser usados para neutralizar los aumentos salariales, actualmente, es suficiente con que los dos conceptos salariales entre los que se quieren aplicar la institución de la absorción y compensación pertenezcan al misma categoría de complementos salariales. Sobre esta evolución en profundidad podéis consultar esta entrada del blog.
La sentencia que aquí se comenta, STS 07/11/2023 (rec. 4526/2022), confirma esta evolución apuntando a que se pueden neutralizar entre conceptos salariales genéricos: esto es todos aquellos no determinados por condiciones de trabajo singulares u obligaciones adicionales del trabajador.
EL ACUERDO LO PUEDE TODO
Lo más interesante de esta sentencia que se comenta aquí es su afirmación con rotundidad y con apoyo a otras sentencias anteriores que la exigencia de homogeneidad entre los conceptos puede ser eliminada por la negociación colectiva si así se pacta. El Tribunal Supremo señala que si el convenio pacta la posibilidad de neutralización entre partidas salariales heterogéneas el requisito de homogeneidad no deberá aplicarse en ningún caso. El Tribunal Supremo establece que en tal caso (si así se ha pactado) no se estará ante el ejercicio unilateral por parte del empresario de la facultad de compensar o absorber determinados incrementos salariales en virtud del artículo 26.5 ET, sino ante una compensación acordada en un acuerdo colectivo.
Así, por ejemplo, la STS 181/2019, de 6 de marzo (Rec. 72/2018) establece que «aun admitiendo que en este caso no se trate de conceptos homogéneos, pues, en principio, no parecen serlo, por un lado, las retribuciones abonadas por unidad de tiempo y, por otro, las comisiones por ventas, sin embargo, pese a ello, el acuerdo expreso en tal sentido entre las partes permite aquí la compensación y absorción, sin que dicho acuerdo vulnere el principio de indisponibilidad del art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores».
Sobre los complementos salariales y el régimen jurídico del salario os recomiendo dos libros:
Salario y productividad, Tirant lo Blanch, 2016
El bonus salarial, Tirant lo Blanch, 2017
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La evolución del SMI en los últimos años atiende a la aspiración de que, una de las economías más fuertes de la UE se acerque al Salario Medio del país.
Con la salida de Reino Unido de de la UE, España pasó a formar parte del Big Four comunitario, eso conlleva una responsabilidad y cada vez se nos va a exigir más en corresponsabilidad social y se nos va a dar menos fondos de desarrollo.
Con el Brexit, en Bruselas preocupa que la cuarta economía europea siga dependiendo de las ayudas y subvenciones generadas por la UE. Es una necesidad imperiosa que, España dé un paso al frente y se consolide como una economía Top.
Es hora de que, como país decidamos si queremos ser punta de lanza de desarrollo económico o queremos que nos mantengan los demás.
Uno de los principales requisito es el SMI en España, se requería un desarrollo y así lo estableció la Comisión Europea El 6 de junio de 2020, cuando se dio el primer paso para establecer los salarios mínimos en los países de la UE en el 60 % de sus salarios medios nacionales. Este estándar se implementó a través de la Directiva (UE) 2022/2041.
Las organizaciones que concurre a recibir fondos de la UE no se pueden mostrar contrarios a esta Directiva, por lo que, todo lo que se salga en edificar país entorno a este incremento del SMI se trata de una “performace”.