Los criterios para la cuantificación de la Indemnización por vulneración de Derechos Fundamentales es una cuestión ya clásica en este blog. Su alta litigiosidad y la falta de criterios claros para el cálculo de la indemnización hacen que considere de gran interés cada nuevo pronunciamiento sobre el tema.
En anteriores capítulos de esta saga comentamos la STC 61/2021 que clarificaba, una vez por todas, la obligación de todo tribunal, cuando observaba una vulneración de un derecho fundamental de un trabajador, a pronunciarse obligatoriamente sobre la cuantía de la indemnización a la que el trabajador tenía derecho.
También cometamos la STS 23/02/2022 que indicaba:
- Que el demandante no tenía obligación probar la existencia de daños morales ni tampoco establecer criterios para su delimitación para que el Tribunal tuviera obligación de pronunciarse.
- Estableció cuatro parámetros que serán los que el tribunal de instancia deberá tener en cuenta para el cálculo de la indemnización concreta: Máximo y mínimo de la sanción de la LISOS correspondiente: Antigüedad; Salario del trabajador; Nulidad o improcedencia del despido.
En este caso, dado que el trabajador tenía poca antigüedad (2 años), un salario bajo (1300 euros mensuales) y se consideraba que la nulidad era suficientemente reparadora se otorga el mínimo de 6.251 euros. En su momento ya realicé una análisis crítico de estos 4 elementos de juicio, por si alguien le es de utilidad.
En la sentencia reciente que aquí comento la STS 14/11/2023 se vuelve a insistir en estos cuatro parámetros . La utilidad de esta sentencia es ver cómo juegan los cuatro criterios en una situación distinta.
En el presenta caso el trabajador tenía una antigüedad de más de 18 años y un salario diario de 161,20 euros (unos 4.800 euros mensuales). En el presenta caso, igual que en el anterior se declara nulidad del despido algo que el Tribunal Supremo considera que debe reducir la indemnización ya que gran parte del daño se repara con la nulidad. En fin, con estos parámetros el TS condena a 25.000 euros de indemnización.
Así vemos como, en un caso en el que el trabajador tiene 9 veces más antigüedad que en el anterior (de 2 años a 18 años y percibe casi 4 veces más salario (de 1300 a 4800 euros), la indemnización otorgada es solamente 4 veces más que en el otro supuesto (de 6251 a 25.000 euros).
CONCLUSIÓN:
Esto nos podría llevar a la conclusión de que la relación entre antigüedad, salario e indemnización no es proporcional, sino en forma de curva. Esto es, las personas con menos antigüedad y salario proporcionalmente recibirían una mayor indemnización que las de mayor antigüedad y salario. Algo que por otro lado tiene sentido dado que hay un daño moral que sufren todas las personas con independencia de su antigüedad en la empresa y salario que debe indemnizarse con un mínimo de cuantía.
EJEMPLO GRÁFICO EN FORMA DE CURVA
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Cuando la vulneración de derechos fundamentales se encuentra en el acceso al empleo, ¿cómo actúa el criterio de la antigüedad a la hora de calcular la indemnización por daños morales?
El caso del que hablo es el de un joven de 17 años al que se le ha estado pidiendo documentación durante casi dos meses para ser contratado en verano, creándole la expectativa de que iba a ser contratado. Sin embargo, una semana antes de hacerle el contrato de trabajo le dicen desde recursos humanos que no lo van a contratar porque la política de la empresa es no contratar a menores de edad, lo cual es discriminatorio por razón de edad, ya que, aun siendo menor de edad reunía todos los requisitos para ser contratado, autorización de los padres incluida.
¿Qué valor tendría aquí la «antigüedad» (no ha llegado a ser contratado) para calcular la indemnización por daños morales?
¿Tendría algún valor para dicho cálculo la pérdida de oportunidad respecto a lo que hubiera supuesto para el desarrollo del menor al ser su primer empleo?
¿Cabría además de la indemnización por daños morales una indemnización por daños y perjuicios por el lucro cesante que ha supuesto no trabajar los días en principio programados (ya estaba incluso incluido en el cuadrante del mes de agosto)? sobre todo teniendo en cuenta que la indemnización por daños morales y la indemnización de daños y perjuicios tienen naturaleza jurídica distinta y no se incurrirían en la prohibición de non bis in idem.
Por otra parte, ¿el hecho de que el motivo de discriminación esté incluido en la política de empresa, afectando por tanto a cualquier persona que quiera acceder al puesto de trabajo, puede ser un motivo para incrementar la indemnización? Creo que sí lo sería para una posible sanción por parte de la Inspección de trabajo.
Por último, la indemnización calculada conforme a la LISOS que pueda otorgar el juez ¿impide que además la Inspección de trabajo sancione a la empresa igualmente?
Muchas gracias