Con el aumento de la internacionalización de las relaciones laborales cada vez existen más casos sobre competencia judicial internacional. Desde que tuve el placer de participar en dos proyectos de investigación dirigidos por la Porfa. López Terrada sobre la temática y realizar diversas publicaciones es un tema que me interesa especialmente. La sentencia que expongo a continuación me parece realmente relevante puesto que describe un supuesto que es más habitual de lo que parece, sobre todo, en empresas multinacionales.
HECHOS RELEVANTES PARA EL CASO
- El trabajador es contratado por una empresa de EEUU para prestar servicios en EEUU. Esta empresa no cuenta con sede, ni establecimiento en España.
- Adicionalmente, el trabajador firma otro contrato con una empresa del mismo grupo mercantil que la empresa anterior. Esta otra empresa sí tiene sede en España. Esta empresa cotiza por ese contrato en España. Sin embargo, este trabajador no presta ningún servicio para esta empresa ni tampoco, el trabajador prestó servicios en España
- La empresa rescinde el contrato del trabajador en EEUU (contrato at will) y despide disciplinariamente al trabajador respecto a su contrato con la empresa del grupo en España
SENTENCIA DE SUPLICACIÓN
La Sentencia de Suplicación del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Sevilla de fecha 5 de diciembre de 2019, recurso 2983/2018 entiende que, dado que el trabajador no prestaba servicios en España ni tampoco para una empresa con sede o establecimiento en España, los Tribunales españoles no son competentes para resolver sobre el despido. Respecto al contrato con la empresa del grupo con sede en España, el Tribunal entiende que este contrato no es el que se impugna ya que se realizó a meros efectos de cotización a la Seguridad Social sin contenido real, siendo el contrato con la empresa de EEUU el contrato por el que realmente se le remuneraba y en el que existía prestación de servicios real.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO
El Tribunal Supremo comienza recordando su doctrina respecto a la competencia judicial internacional en materia de grupos de empresa, expresando que el mero hecho de interponer una demanda contra varias empresas del mismo grupo de sociedades, cuando alguna o algunas de ellas están domiciliadas en España, por sí solo no es suficiente para determinar la competencia internacional de los tribunales españoles porque el dato esencial radica en determinar quién es el verdadero empresario del actor.
Adicionalmente, el Tribunal Supremo reconoce que, aunque existieran formalmente dos contratos de trabajo, “No se trata de un supuesto de pluriempleo: el actor no prestaba servicios laborales a favor de dos empresas distintas. Hubo una única prestación de servicios en los Estados Unidos. La cotización efectuada por (…la empresa Española…) a la Seguridad Social española traía causa de la prestación laboral realizada por el actor en aquel país. En resumen, existió una única prestación de servicios laborales en los Estados Unidos pero se suscribió un contrato en España con la finalidad de cotizar en la Seguridad Social
española.”
Pues bien, a pesar de ello, va a entender competente a los Tribunales Españoles por la siguientes razones
- El Tribunal señala que solamente existe un vínculo laboral y no dos, dado que el contrato con la empresa española es un contrato que solamente puede desplegar efectos si se pone en relación con el contrato suscrito por el mismo trabajador con otra empresa del mismo grupo. Esto es la empresa Española le contrato, produciéndose un desplazamiento temporal a otra empresa del grupo domiciliada en EEUU donde prestó servicios y percibió su salario (esto esta amparado por el art. 5 del Convenio sobre Seguridad Social entre España y EEUU).
- Por esta razón, el Tribunal Supremo vendrá a entender que la condición de empresario recae en los dos empresarios. Esto es, el Tribunal entiende que cotizar a la Seguridad Social no es meramente instrumental (aunque no se trabaje aquí ni se presten servicios aquí), sino determinante para la competencia judicial de nuestros Tribunales.
VALORACIÓN DE LA SENTENCIA Y AGUNAS DUDAS
En primer lugar, señalar que, aunque es cierto que tradicionalmente en Derecho del Trabajo, las cuestiones meramente administrativas, no han sido determinantes para resolver sobre el fondo del asunto (ej. estar dado de alta en el RETA es irrelevante a efectos de verdadera clasificación como asalariado), el Tribunal Supremo lleva tiempo con una interpretación relativamente “expansiva” de la competencia judicial internacional (con carácter protector) y esta sentencia entra en dicha tendencia (aquí se pueden ver otros ejemplos). En efecto, este carácter “expansivo” es el que se deduce del Reglamento Bruselas I Bis por lo que, en mi opinión, el Tribunal acierta en esta interpretación.
Dicho esto, me surgen algunas dudas:
- ¿La solución sería la misma si las empresas no fueran del mismo grupo?
En este caso, creo que la solución sería la misma aunque por razones distintas. En efecto, si la “puesta a disposición” entre la empresa española y la extranjera no se hiciera entre empresas del mismo grupo, estaríamos ante una cesión ilegal: cuya declaración cuenta entre sus efectos jurídicos la posibilidad de demandar a cualquiera de las dos empresas. Por lo que, de esta forma se activaría, la competencia de los Tribunal españoles
2. ¿Y si no se contara con el amparo legal del art. 5 del convenio internacional sobre Seguridad Social entre España y los Estados Unidos de América?
Este pregunta es interesante dado que el Sentencia señala expresamente que la posibilidad de cotizar en España de forma lícita cuando el trabajador está desplazado a EEUU para prestar servicios allí, está amparado por este convenio internacional. Así pues, surge la duda de si la cotización en España sin prestación de servicios se realizara sin el amparo legal de una norma (y por tanto siendo un fraude en Seguridad Social) esto tendría efectos respecto a la competencia judicial de los Tribunales españoles en materia de despido (o cualquier otra materia laboral individual). En mi opinión, la respuesta debe ser negativa dado que la ilicitud en materia de Seguridad Social, no parece que anulara el contrato de trabajo, que seguiría firmado entre el trabajador y la empresa con sede en España. Esto es, los efectos de la ilicitud en materia de seguridad social provocarían efectos en dicho ámbito pero no parece que los mismos provocaran la nulidad del contrato ni cambios en la vinculación existente entre el trabajador y la empresa que le contrató a efectos de competencia judicial internacional.
STS_1658_2022