¿Los contratos temporales pueden extinguirse por el Covid19? Incluyendo las novedades del RD 11/2020

Por desgracia nuestro país se encuentra en el nº2 en el Ranking europeo con mayor temporalidad. Por crisis las anteriores (2002 y especialmente la de 2008) sabemos que la contratación temporal es la primera que se extingue por las empresas. Por esta razón, probablemente, el Gobierno ha dictado una serie de normas sobre la extinción de los contratos temporales durante y para después del Covid19. En esta entrada, con todas las cautelas, por posibles cambios de norma o de cambios de opinión a la vista de otras aportaciones de comentaristas, voy a analizar las posibilidades de extinguir contratos temporales durante el COVID19 o posteriormente.

  1. LÍMITES CLÁSICOS A LA EXTINCIÓN LÍCITA DEL CONTRATO TEMPORAL

En primer lugar, se debe partir de que las reglas comunes sobre contratos temporales se mantienen inmodificadas. Ello significa que, en términos generales, un contrato temporal solamente podrá extinguirse lícitamente por cumplimiento del plazo (Eventual por circunstancias de la producción) o por finanalización de la obra o servicio determinado o reincorporación de la persona sustituida (en interinos).

2. ¿CUÁLES SON LOS NUEVOS LÍMITES A LAS EXTINCIONES? RDL 9/2020

El art. 2 de RDL 9/2020 establece un límite a la extinción de los contratos temporales. Concretamente dictamina que «La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido»

Este límite se adiciona a las reglas generales fijando que la fuerza mayor y las causas ETOP relacionadas con el COVID no son razones lícitas para extinguir un contrato temporal.

De acuerdo con la disposición final tercera del mismo texto normativo dónde se fija la entrada en vigor de la misma, esta medida solo afectará a los despidos y extinciones realizadas desde el 28 de marzo de 2020 hasta la finalización del Estado de alarma o sus posibles prórrogas. Por tanto, las extinciones efectuadas con anterioridad a esa fecha no le será de aplicación este límite adicional.

Téngase en cuenta que este límite solo actúa respecto a causas del COVID19 por lo que, a mi parecer, se podrá seguir extinguiendo contratos temporales –no incluidos en un ERTE- por el resto de causas incluyendo finalización regular del contrato temporal-finalización de la obra, finalización de la interinidad, llegada a término del contrato eventual, despido disciplinario, despido objetivo por ineptitud sobrevenida, despidos objetivos por causas no relacionadas con el Covid-19, etc

2. DUDAS Y SUPUESTOS CONCRETOS

2.1 ¿Y si la contrata, que sustenta la obra o servicio determinado, termina por causas del COVID19?

La cuestión que se plantea aquí es si una empresa ve extinguida su contrata con otra empresa. Esto es, por ejemplo, una empresa que gestiona un call center por contrata de una principal, se le rescinde el contrato por la principal. La pregunta es,

¿LA EMPRESA SUBCONTRATISTA PUEDE EXTINGUIR SUS CONTRATOS DE OBRA Y SERVICIO DE LOS TRABAJADORES QUE ESTABAN REALIZANDO UN SERVICIO DENTRO DEL MARCO DE ESA CONTRATA CON UN CONTRATO TEMPORAL POR OBRA O SERVICIOS?

En mi opinión, la respuesta depende de la causa de resolución de la contrata.

-Si la contrata se extingue por la empresa principal por razones ajenas al covid19 en ese caso la contratista podrá extinguir los contratos de obra y servicio lícitamente aunque sea durante el estado de alarma

– Si la contrata se extingue por la empresa principal por causa del covid19 –paralización, reducción de las necesidades, etc. Entiendo que la contratista no podría extinguir el contrato de obra y servicios.  Sostengo esto en las siguientes razones.

1) En primer lugar, porque en este segundo caso la extinción sí está relacionada con el COVID19. Si la contrata se extinguió por el covid19 la finalización del contrato tiene causa precisamente en esta.

En segundo lugar, realizando una interpretación teleológica, lo que quiere en estos momentos el Gobierno, conforme se ha indicado en la exposición de motivos, es “congelar” la actividad productiva derivando a las suspensiones de contrato estar paralizaciones y no a las extinciones de contrato. Por tanto, aunque el contrato mercantil de las dos empresas se haya extinguido, habrá que esperar a la finalización del estado de alarma para ver si esa extinción fue coyuntural o permanente, y para esa espera habrá que recurrir a una suspensión del contrato de trabajo por obra o servicios.

2.2 ¿Y UNA ETT PUEDE RESCINDIR EL CONTRATO TEMPORAL CON SU TRABAJADOR SI LA USUARIA YA NO NECESITA AL TRABAJADOR?

En este caso la respuesta, en mi opinión, sería la misma. Y más teniendo en cuenta que el art. 45 del Convenio colectivo Estatal de ETTs establece la suspensión –no la extinción- de los contratos de los trabajadores de las ETTs por el cierre total o parcial de las instalaciones de la empresa usuaria

2.3 ¿Y SI LA NOTIFICACIÓN DE LA EXTINCIÓN SE REALIZÓ ANTES DE LA ENTRADA EN VIGOR DEL RDL 9/2010

Como sabéis, según la disposición final tercera del mismo texto normativo dónde se fija la entrada en vigor de la misma, esta medida solo afectará a los despidos y extinciones realizadas desde el 28 de marzo de 2020 hasta la finalización del Estado de alarma o sus posibles prórrogas.

No obstante, la notificación de la extinción no parece relevante para conocer la licitud o no de la extinción, con independencia de cuándo se realizó la notificación, la licitud dependerá de si existe causa lícita o no.

2.4 ¿CUÁL ES LA CONSECUENCIA POR EXTINGUIR UN CONTRATO TEMPORAL DE FORMA ILÍCITA?

 Tanto si la ilicitud proviene por finalización anticipada del contrato temporal como extinguir el contrato por causas relacionadas con el covid19, la consecuencia, como regla general, será entender que ha habido un despido improcedente.

No obstante, cabe recordar que el TJUE, y también nuestro Tribunal Supremo, entiende que la extinción ilícita de un contrato temporal obliga a su inclusión en los umbrales para decidir si se debe seguir o no el procedimiento de un despido colectivo. Ello significa que la extinción ilícita de contratos temporales que superen los umbrales del art. 51 sin seguir el procedimiento de despido colectivo conduciría a la nulidad de todos ellos.

 3.  ¿Qué pasa con los CONTRATOS TEMPORALES INCLUIDOS EN LOS ERTES?

El art. 5 del RDL 9/2020 establece que en caso de que se haya incluido un contrato temporal en un ERTE del art. 22 o 23 del RDL 8/2020 la duración del mismo se interrumpirá por el tiempo equivalente al periodo suspensivo. En este caso se incluyen los contratos formativos, relevo y todos los temporales del art. 15 ET. Esta medida afecta a los contratos temporales incluidos en los ERTEs aunque estos se hayan presentado con anterioridad a la entrada en vigor de este RDL 9/2020 dado que los efectos aquí establecidos por este precepto -la ampliación- es a futuro. Se debe tener en cuenta que para contratos causales dónde no existe un día concreto para su terminación, no parece que se vayan a ver afectados. Es decir, si la obra o servicio termina –por causa distinta al covid9-, desaparece la causa de la temporalidad y el contrato terminará con independencia de que se hubiera incluido en un ERTE, lo mismo ocurre en caso de reincorporación de la persona sustituida en la interinidad. Cuestión distinta sería un contrato eventual cuya fecha de finalización sí se ampliará –por efecto de esta disposición- por el tiempo que se estuvo en el ERTE. Lo mismo en caso de un contrato formativo o relevo.

4. RESPECTO AL COMPROMISO DE MANTENIMIENTO DEL EMPLEO DE 6 MESES ¿COMPUTAN LOS TRABAJADORES TEMPORALES?

La DA 14 del RD 11/2020 aclara esta cuestión estableciendo que “en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación”

Esto es, los trabajadores temporales cuyo contrato se extinga lícitamente por finalización del tiempo convenido o por la obra o por imposibilidad de realizar la actividad objeto de la contratación” no computarán a efectos de cálculo para el mantenimiento del empleo. Esta cuestión ya la avancé en una entrada anterior y a ella me remito para saber cuál es la fundamentación, en cualquier caso, ahora expresamente aclarada por esta DA 14.

5. ¿DURACIÓN DEL CONTRATO PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR CELEBRADO POR LAS UNIVERSIDADES?

La DA 12ª RDL 11/2020 establece que “los contratos de ayudantes, profesores ayudantes doctores, profesores asociados y profesores visitantes, celebrados conforme a los artículos 49, 50, 53 y 54 de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, cuya duración máxima esté prevista que finalice durante la vigencia del estado de alarma y de sus prórrogas, en los términos establecidos en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara del estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, se prorrogarán de acuerdo con las reglas establecidas en los apartados siguientes, salvo pacto en contrario.

Dicha prórroga se realizará por una extensión equivalente al tiempo de duración del estado de alarma y, en su caso, sus prórrogas. Excepcionalmente, por motivos justificados, las partes podrán acordar, con carácter previo a la fecha de finalización del contrato, una prórroga del mismo por hasta tres meses adicionales al tiempo de duración del estado de alarma y sus prórrogas.

La duración de los contratos prorrogados en aplicación de esta disposición adicional podrá exceder los límites máximos previstos para los mismos en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre.”

6. ¿Y LA DURACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES DE INVESTIGADORES Y PERSONAL DEL SISTEMA NACIONAL DE SALUD?

La DA 13 del RDL 2020 establece que “Las entidades que hubieran suscrito contratos de trabajo de duración determinada con cargo a la financiación procedente de convocatorias de ayudas de recursos humanos realizadas por agentes de financiación del Sistema Estatal de Ciencia, Tecnología e Innovación, bajo cualquier modalidad laboral y en el marco de la Ley 14/2011, de 12 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, podrán prorrogar la vigencia de los mismos en las condiciones previstas en esta disposición adicional, exclusivamente cuando reste un año o menos para la finalización de los correspondientes contratos de trabajo

La prórroga de los contratos podrá ser acordada por el tiempo de duración del estado de alarma y sus prórrogas vinculadas a la emergencia sanitaria causada por el coronavirus COVID-19, en los términos previstos en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. Por motivos justificados, se podrán prorrogar los contratos por hasta tres meses adicionales al tiempo de duración del estado de alarma y sus prórrogas.

Además, cuando los contratos hayan sido suspendidos para posibilitar que las personas contratadas se integren en el Sistema Nacional de Salud para atender las contingencias derivadas de la situación de emergencia sanitaria causada por el coronavirus COVID-19, el tiempo de suspensión se adicionará al establecido en el párrafo anteriorEn todo caso, la duración total del contrato de trabajo y de su eventual prórroga podrá exceder los límites temporales máximos previstos en la Ley 14/2011, de 1 de junio.”

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35 thoughts on “¿Los contratos temporales pueden extinguirse por el Covid19? Incluyendo las novedades del RD 11/2020

  1. Buenas tardes Adrián,

    Magnífico post, como siempre.

    Se me plantea una duda en este contexto de emergencia por Covid19, a ver si usted puede arrojarme algo de luz..

    Una finalización de contrato por No Superación del Periodo de Prueba de un trabajador afectado por ERTE, ¿entraría en los asimilados a finalizaciones no permitidas o sancionables en los 6 meses posteriores a dicho ERTE?

    Muchas gracias.

      1. No, Adrián. Caso de contrato temporal de un año con 6 meses de periodo de prueba.

        A ese trabajador se le ha incluído en ERTE. A la reincorporación, ¿puede la empresa darle en NSPP?

        Muchas gracias por la rápida respuesta.

  2. A mi juicio, sí es lícito el desistimiento del contrato por NSPP. Pero para cumplir con la cláusula de mantenimiento del empleo se debería contratar a otro trabajador que sustituya al anterior por el tiempo que reste del contrato temporal -si este es lícito-.

  3. Interesante post!
    ¿Podríamos finalizar el contrato por obra y servicio de un trabajador que trabaja en un comedor de un colegio que ha cerrado debido a el estado de alarma? ¿Se estaría incurriendo en un despido improcedente?
    ¿Podríamos finalizar el contrato temporal por acumulación de tareas de un trabajador aprovechando esta situación?

    Gracias de antemano

  4. Buenas tardes,

    Tengo un caso de un contrato circunstancias de la producción que acaba el 13/04, no se le ha incluido en el ERTE porque se le pensaba extinguir el contrato llegado su vencimiento. ¿Se suspende periodo y cómputo hasta que de levante el Estado de Alarma o puedo finalizar su contrato a fecha 13/04? ¿Se tendría en cuenta en el cómputo de mantenimiento de empleo?

    Muchas gracias por su tiempo y su artículo.

    Álvaro

  5. Buenos días Adrian, mi. Consulta me han despedido alegando fin de obra para un contrato temporal 401, pero la obras se han suspendido, no finalizado?
    Es licito?

    Me ofrecen 12 dias por año trabajado.

  6. Hola de nuevo Adrián,

    Tengo un caso de laboratorio contrato de interinidad que va en el Erte y era hasta 20/04 y se reincorpora la mamá, al tenor literal del artículo 5 del RDL debería congelar su contrato mientras esté en el Erte pero y si su contrato pierde su objeto? Podría darle un fin contrato?

    Gracias.

    Un saludo,

    Álvaro

  7. Hola Adrián mi nombre es María y mi pregunta es con respeto a un contrato temporal de ayuda a domicilio finalizó el 30 de marzo y para el dia 23 me enviaron de vacaciones e indicaron que no lo renovarian. La duda que tengo es con respeto al no tener los meses requeridos para cobrar paro solo me hacian contratos por 15 días; desde segunda quincena Noviembre y solo hasta Febrero y Marzo fue que logre estar inscrita seguridad social dos meses seguidos. Que tipo de ayuda puedo solicitar? Tengo 47 años y madre soltera de 2 niños. Si puedo acoger a la ayuda decretada por Covid19 a los contratos temporales o a la de renta mínima.
    Gracias
    Un saludo

  8. Hola, Adrián,

    Conozco el caso de una persona que estaba contratada en una lavandería industrial que trabajaba para diferentes hoteles. En enero se le hizo una prórroga de su contrato temporal por circunstancias de la producción hasta el mes de septiembre. El día 19 de marzo, le comunicaron que “como consecuencia de la situación de emergencia sanitaria que actualmente nos encontramos afrontando en todo el país, la cual ha provocado el cierre de los establecimientos hoteleros en la provincia de Barcelona, la circunstancia que motiva la eventualidad de su contrato, en estos momentos no existe, por lo que lamentablemente nos vemos obligados a anticipar su finalización de contrato.” y le comunicaron su baja el día 21/03/20.
    ¿Es lícita esta finalización de contrato?

    Muchas gracias

    1. Hola Nuria, no es lícita. El Tribunal Supremo ha sostenido en multitud de ocasiones que el contrato eventual de circunstancias de la producción no puede extinguirse anticipadamente aunque la circunstancia que motivó la eventualidad desaparezca.

  9. Hola Adrián, después de haber leído el artículo, te quería preguntar, entiendo que si una trabajadora contratada a través de un contrato de interinidad para sustituir a otra que estuviera de baja maternal, al finaliza su contrato por terminar la sustitución, esta debería causar baja en la empresa, y debería continuar teniendo derecho la prestación por desempleo, dado que se han incluido en el ERTE, además no debería contar para el computo del mantenimiento del empleo obligado posterior a los seis meses de la finalización del ERTE si la empresa se ha acogido a la exoneración de cuotas.

    A la madre que se incorpora por finalización de la maternidad, habría que solicitarle la prestación por desempleo por parte de la empresa, dado que no se le debe incluir en la relación de colectiva inicial.

  10. Buenas de nuevo Adrián, para el mantenimiento del compromiso del empleo durante seis meses mencionada en este artículo, si la empresa dentro de esos seis meses siguientes a la finalización del ERTE, llegara a un acuerdo con los trabajadores a jornada completa, para bajar la jornada por ejemplo a la mitad, ¿crees que se mantendría el mantenimiento del empleo que obligan?.

    1. Hola Antonio, esta es una cuestión complicada dado que depende de cómo se compute el mantenimiento del empleo si por personas o por número de horas trabajadas. En mi opinión, al menos si la reducción de jornada que planteas es temporal -coyuntural- no debería haber incumplimiento.

  11. Buenos días y ante todo muchas gracias por la gran labor que haces en estos momentos de incertidumbre para muchos de nosotros.

    Yo tengo un contrato eventual por circunstancias de la producción que no me van a renovar por la situación actual. Mis funciones siguen existiendo pero se las van a derivar a otra compañera aunque tenga exceso de trabajo.
    Además me obligaron a tomar la semana pasada las vacaciones que me quedaban con la tipica frase pro empresa dejando entre ver que es la manera que tienen de contar conmigo.
    Estoy de baja hace unos días infectada por el virus.
    ¿Cual es mi situación actual? ¿Pueden no renovarme? ¿Tengo derecho a reclamar que se me abonen las vacaciones? ¿A que estado pasaré cuando finalice mi contrato? ¿Al paro o mutua? ¿Quién abonará mi salario? ¿Consumire mi paro?

    Perdón por el aluvión de preguntas pero me asaltan todas a la cabeza…

    Un saludo

  12. Buenos días Adrían, en mi caso termina el contrato el próximo 16/4 y la empresa me ha incluido en un erte donde se nos ha reducido a la mitad la jornada de trabajo, además he tenido los 8 días repercutidos desde el 30 de marzo. Mi contrato terminaría el 16? o tendría que contar 8 días más respecto a la fecha de terminación.
    Gracias y un saludo

  13. Buenos días, tengo una academia de enseñanza no concertada pequeña en la que tengo dos trabajadores temporales y uno fijo discontinuo. Mi situación económica ahora mismo no es buena porque, por ignorancia, no he sabido tomar las decisiones oportunas.
    Al principio mi asesor me dijo que mi negocio estaba cerrado porque así lo imponía el gobierno. De repente, me dijo que no, que habían cambiado los epígrafes que se incluían como obligatorios y que por tanto no se consideraba que estaba cerrada desde el inicio del estado de alarma. Entonces entendí que tenía que pagar SS y sueldos a pesar de no estar con actividad en ese momento. No les hice un ERTE a mis trabajadores temporales porque nadie me pudo explicar qué significaba eso de los seis meses de mantenimiento en el caso de trabajadores temporales, con lo que no me podía arriesgar a pedirlo y tener que añadir 6 meses tras la extinción de su contrato en junio (por causas no de despido, sino porque así se había pactado desde inicio de curso). El motivo es que en meses posteriores a junio carezco de demanda de clientes, como cada año.

    Le agradecería mucho si me pudiera confirmar si he deducido bien de su escrito que si les hubiera hecho un ERTE (con reducción de jornada o total) a los temporales, no hubiera tenido que seguir pagando a los trabajadores una vez se hubiera extinguido su contrato. Y simplemente hubiera sido, aceptar la ayuda del ERTE y luego en junio que se acabara el contrato, sin más gastos por mi parte.

    Gracias

    1. Hola Alexandra, en mi opinión no podrías haber extingido los contratos temporales en junio dado que si todos los años los contratas no estás ante un verdadero contrato temporal. Lo que sí podrías haber hecho es transformarlos en fijos periódicos y suspender su contrato en junio y por tanto no pagar su salario ni ahora durante el cierre por covid19 ni tampoco luego en junio hasta septiembre.

      1. Hola Adrián, gracias por su respuesta. Quizá no me he expresado bien o no he entendido bien. A estas dos personas (que están como trabajadores temporales) es la primera vez que los contrato. Teniendo esto en cuenta, se podría haber hecho algo o su respuesta también sería la misma para este caso. Gracias

  14. Buenas tardes.
    El contrato es con una ETT y finalizaba el 18 de Abril. Como me mandaron obligatoriamente a casa con permiso remunerado, me acaban de pasar un contrato de prórroga por 12 días más para trabajar sin cobrar – me han dicho – ya que son los días que les debo del permiso remunerado.
    ¿ Esto es así.? ¿ Me pueden prorrogar solo sin cobrar para que les devuelva esos días.?

  15. Hola, a mi me han despedido a dia 17 de marzo, tenia un contrato eventual por circunstancias de la produccion, y ahora estoy cobrando mi prestacion por desempleo.
    Como mas tarde salio el real decreto en el que no se puede despedir ¿esto no me afectaria? ¿Tengo alguna solucion?
    Gracias

  16. Buenos días Adrián,

    Lo primero la enhorabuena por el magnífico post, así mismo por el blog.
    Te cuento un caso cercano y rebuscado:

    Contrato temporal desde Enero 2020 (seis meses con un periodo de prueba de dos meses). Al mes, baja por accidente laboral, periodo de prueba congelado. Tras la recuperación, alta laboral mientras la empresa se encuentra en un ERTE…

    ¿Puede la empresa acogerse al periodo de prueba para no incluir a este trabajador en el ERTE una vez terminada la baja?

  17. Magnífico artículo, Adrián. A mi juicio, no obstante, obligar a mantener el empleo a un contrato eventual por causas de la producción so pena de incumplir la DA 6ª, y en un momento en el que no hay “producción” , me parece algo forzado. Gracias de nuevo

  18. Buenos días,

    A mi me han extinguido el contrato día 27/03/2020. Tenia desde noviembre de 2018 un contrato temporal de obra y servicio, y en la carta de despido el motivo de la extincion es “consecuencia de la finalizacion de los trabajos para los que fue contratado”, no obstante, verbalmente han hecho alusión como motivo al COVID19. ¿Podriamos hablar de un despido improcedente? Tratandose de un contrato de mas de 1 año, ¿la empresa no debería preavisar con 15 dias o en caso contrario pagar los 15 días?

    Muchas gracias

  19. Hola Adrian,

    Tengo un contrato temporal que termina el 19 de mayo. Y tengo varias dudas, actualmente estoy en un ERTE, pero debido a que la actividad laboral probablemente vuelva a reactivarse en breve me surgen varias dudas:

    -¿Tengo derecho a los 6 meses que la empresa no puede bajar su carga laboral? O es solo para indefinidos y un supuesto despido.
    -Mi contrato ya no finaliza el 19 de mayo sino dentro mes y medio despues. Quiero decir los 40 días que mi contrato ha estado en suspensión por el ERTE, Se sumaran a la fecha inicial de extinción?
    -¿Deben preavisar con 15 días la no renovación del contrato? Aunque en el contrato laboral no diga nada sobre esto y solo hacen referencia a la fecha de extinción del contrato?

    Muchas gracias!

  20. Buenas noches qisiera saber x fabor yo trabajo en haceo hurbano en la municipalidad ,soy eventual me dijeron q somo trabajare 75 dias y ya este martes 5 se cumple pero qisiera saber q con esta pandemia q hay sera q estan actuando bien en despesirnos despues de aber segido trabajando en algo q vorriamos muchos riesgos c q pedimos q nos dejen segir trabajndo y nos dijeron q no yo creo q con lo q dojo la ministra de trabajo deberian dejarnos segir laborando
    Espero me puedan dar una respuesta lo mas pronto gracias

  21. Hola Amigo. Yo trabajo en Restaurante Estoy en ERTE mi contrato también terminó dentro de covid 19. mayo 11 .. y como ahora mi contrato terminado y ERTE También terminao… Yo no cobrado ERTE de marzo también abril también. yo pregunto mi jefe el dice mucho gente no cobra espera…. por favor dice mi para contrato ERTE .. mucha gracias

  22. Buenos días, yo tengo un pequeño negocio (academia de inglés) con dos trabajadoras, ahora mismo en ERTE, sus contratos finalizan a final de junio, como el curso escolar. En su caso, es prorrogan los contratos? en verano no hacemos servicios y es más, yo me voy a ver obligada a cerrar, ya que nuestra actividad, al ser con niños se suspende hasta septiembre. No puedo mantener el local, gastos y encima tener que tener personal contratado.

    Por otro lado, si su contrato finaliza en la fecha que firmamos, quien paga el finiquito, como funciona?

    Muchas gracias

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