Como vimos en una entrada anterior, se debe descartar que el trabajador pueda consentir válidamente para el tratamiento, procesamiento de datos por parte de la empresa (vigilancia). Por ello, el empresario deberá fundamentarse en otra de las posibilidades que establece el RGPD para permitir lícitamente realizar estas acciones.
Concretamente, el art. 6.2 RGPD establece que será lícito el tratamiento cuando es necesario para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte o para la aplicación a petición de este de medidas precontractuales. De esta forma, parece que la monitorización del ordenador, del uso de internet, del uso del teléfono o la video vigilancia del trabajador entran dentro de este concepto.
Así lo afirmaba el Grupo de Trabajo del art. 29 en su dictamen 06/2014 “on the notion of legirimate interests of the data controller under Article 7 of Directive 95/46/EC, teniendo en cuenta que en este punto el RGPD repite lo establecido por la Directiva. De la misma forma, el Tribunal Constitucional en su Sentencia 39/2016 de 3 de marzo, se estima que la empresa no viola el derecho a protección de datos al grabar a sus trabajadores, dado que la existencia de la relación laboral entre las partes hace innecesario el consentimiento individual de los trabajadores para la adopción de medidas de control de la actividad laboral.
No obstante, es pertinente señalar que el tratamiento de datos basado en el contrato debe limitarse al objeto del contrato y se entenderá que dejará de ser licito cuando la relación jurídica se extinga.
La STC 202/1999, de 8 de noviembre, establece que para entender válido un procesamiento de datos basándose en que es “necesario para la ejecución del contrato” se debe alegar y probar un “interés contractual suficiente” siendo ilícito en caso contrario.
De esta forma, cualquier acopio o procesamiento de datos ajenos al contrato de trabajo será ilícito. Ello implica, que cualquier recolección de información de comportamientos del trabajador fuera del contexto laboral deberán ser eliminados inmediatamente por la empresa (o quién sea el responsable del tratamiento de esos datos). Incluyendo valoración sobre la personalidad o sobre hechos no relacionados –espacial o temporalmente- con el objeto del contrato de trabajo.
En Madrid estamos teniendo algunos problemas con algún juez que en base a las últimas sentencias del TJUE entiende que debe inadmitir la prueba de detectives, tan útil y en ocasiones la única para probar conductas ilícitas de un trabajador (como por ejemplo quien estando de baja por lumbalgia y prescrito reposo, expide tornillos en el negocio de ferretería de la cónyuge) Esperemos que esto se corrija, pero mientras el problema está ahí, y es serio.
Por descontado, felicidades Adrián, por tus reflexiones.