¿Qué prendas de trabajo debe abonar la empresa a sus trabajadores? ¿y cuáles no?

 

Tradicionalmente se viene entendiendo que el trabajador inserto en una organización empresarial es ajeno a cualquier riesgo o gasto necesario para realizar su trabajo. Se entiende que la empresa es la que se beneficia del trabajo realizado por el empleado y por ello debe también sufrir cualquier coste. De esta forma, la regla general es que la empresa costee –facilite o indemnice- las prendas de trabajo necesarias.

En este sentido, cualquier uniforme o equipo de protección que venga exigido por la empresa o por la normativa de protección contra accidentes de trabajo debe ser costeada por el empresario. Sin embargo, la empresa no tiene obligación de costear cualquier prenda de ropa que necesite el trabajador sino solamente aquella que venga exigida por la empresa. La lógica que subyace detrás de este razonamiento es entender que el trabajador que no requiere de indumentaria especial para su trabajo no requerirá indemnización alguna por vestimenta.

No obstante, no siempre será fácil distinguir cuando la prenda es suficientemente “especial” para que la empresa tenga obligación de pagarla y cuando la prenda es suficientemente habitual para que tenga el trabajador obligación de pagarla.

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Para hacer esta diferenciación hay que partir de lo que establezca el convenio colectivo o el contrato individual. Pero si nada se dice, habrá que tener en cuenta que si la empresa no establece obligación de vestimenta alguna no podrá nacer, en ningún caso, la correspondiente obligación de indemnizar por la vestimenta.

La complejidad vendrá por los llamados “dress codes” o manuales de estilo de vestimenta. Estos manuales pueden imponer a los trabajadores cierta formad e vestir con objeto de mejorar la apariencia de sus trabajadores. Por ejemplo, traje y corbata para los abogados de un despacho. Es decir, nos encontramos ante un uniforme propiamente dicho, pero la libertad de elección del trabajador a la hora de vestir se ve claramente limitada.

Pues bien, en estos casos la STSJ de Andalucía (Málaga) 1769/2015, de 19 de noviembre de 2015 establece que el hecho de que la empresa exija vestimenta formal a sus trabajadores con el fin de dar una buena imagen corporativa no implica que tenga que pagarle el traje y la corbata al personal. Entiende el tribunal que el “dress code” no es un uniforme propiamente dicho sino que tiene por objetivo perseguir una “imagen de decoro corporativa”. Además, añade el tribunal, es una obligación que el trabajador aceptó en el contrato de trabajo.

Sobre este asunto me gustaría destacar dos cuestiones. La primera es que parece que el Tribunal exige –para eximir a la empresa del pago de las prendas- que la obligación venga recogida desde el origen en el contrato firmado por el trabajador. Por lo que, en caso de que la obligación del “dress code” fuera posterior, es probable que la empresa tuviera que indemnizar al trabajador. Es decir, una cosa sería un requisito de entrada en la empresa –como pueda ser tener un título en inglés- donde si no tienes el título no entras a trabajar y es responsabilidad del trabajador obtener esa formación. Y la otra es la obligación posterior nacida unilateralmente por parte de la empresa donde los gastos que pudiera ocasionar tendrían que ser sufragados por la empresa; por ejemplo en el caso de que la empresa obligara al trabajador a obtener el título una vez dentro de la empresa la obligación de costear la formación muy probablemente fuera de la empresa.

La segunda cuestión es que para diferenciar entre un dress code y un uniforme, a mi juicio, habrá que estar a la especificidad de la prenda. Esto es, si la prenda no puede ser utilizada en ningún otro contexto deberá ser sufragada por la empresa –no se puede establecer como requisito de entrada tener un uniforme con la marca de la concreta empresa. Mientras que si la prenda es una prenda común podrá ser establecida como requisito.

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