¿Cómo puede exigir la permanencia del trabajador hasta el momento del pago de un incentivo tras su prohibición por el Tribunal Supremo?

IncentivosNo es infrecuente que la empresa haya pactado con el trabajador la necesidad de permanecer en la empresa hasta cierta fecha para obtener derecho al devengo. Esto es debido a que el motivo para instaurar el sistema de retribución por objetivos en muchos casos es motivar al trabajador, pero también retener a los trabajadores más productivos. Desde un punto de vista jurídico, habrá que entender este sistema salarial como un pacto doblemente condicionado, por el que solo se devengaría el bonus tras el cumplimiento de los objetivos y la permanencia del trabajador hasta la fecha establecida para el pago.

Sin embargo, recientemente el Tribunal Supremo ha declarado nula una cláusula de un convenio colectivo de empresa que precisamente exigía la permanencia del trabajador hasta el momento del pago del bonus (STS 2/12/2015 rec 326/2014). El Tribunal Supremo mantiene que el trabajador tiene derecho a percibir un salario ya devengado con independencia de que el trabajador se encuentre de alta o no en la empresa. Considerando esta condición nula por ilícita.  De hecho, esta no es la primera vez que el TS se pronuncia en este sentido, puesto que la STS 15 de febrero de 2006 (rec. 4568/2004), mantiene el mismo criterio. En aquél momento el Tribunal ya se mostró radicalmente en contra. El Tribunal ha entendido que el salario devengado en ningún caso puede dejar de satisfacerse ni siquiera en un supuesto de nulidad contractual (art. 9.2 ET), así pues, este Tribunal parece querer decir que, ni siquiera en caso de extinción voluntaria del trabajador, se podrá impedir cobrar un salario ya devengado (pero diferido su abono) en base a una obligación de permanencia.

En el mismo sentido, se pronuncia la STSJ de Cataluña de 8 de Junio de 2009 (rec. 6943/2008), este Tribunal para llegar a la misma conclusión se apoya en la obligación de pago puntual del salario devengado (art. 29.1 ET). La cual al ser imperativa impide el pacto en contra entre las partes.

Sin embargo, a pesar de estar de acuerdo con los Tribunales en esta solución, cabe recordar que el momento de devengo del salario –incluido el bonus- lo establecen las partes mediante pacto o unilateralmente la empresa si es por concesión voluntaria. Por ello, para evitar esta imposibilidad impuesta por la Jurisprudencia, la empresa solo debería matizar que el devengo se produce con el cumplimiento de la permanencia en el momento señalado para el pago y no con el simple cumplimiento de los objetivos. De esta manera no nacería la obligación (devengo) hasta el momento del pago. Siendo en principio, y salvo observación mejor fundada en derecho, una actuación legítima.

Así pues, una redacción diferente de la cláusula analizada en la STS de 2 de diciembre de 2015, que hubiera establecido que el devengo no se produciría hasta (o que es condición del devengo) el cumplimiento de la permanencia en el momento del pago, hubiera tenido visos de mayor éxito.

Para más argumentos y sentencias consultar mi monografía sobre El Bonus salarial, 2016.


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