El “terrorismo empresarial” entra dentro de la libertad de expresión. Comentario a la SAN 18/12/2015.
Cuando estuve estudiando en EEUU, una de las cosas que más me llamó la atención fueron las furgonetas dirigidas por sindicatos donde se criticaba a una empresa concreta por sus condiciones laborales.
Cuál furgonetas durante una campaña electoral, estos vehículos estaban repletos de carteles en sus laterales e iban gritando, a través de un megáfono, improperios sobre las condiciones laborales que una empresa concreta –dónde solía haber un conflicto laboral activo- aplicaba a sus trabajadores. Dado que en EEUU estaba precisamente estudiando Derecho laboral me interesé particularmente por el tema. Preguntando a algunos abogados laboralistas autóctonos me comentaron que es perfectamente lícito tal comportamiento dado que la libertad de expresión en EEUU está muy valorada. En cualquier proporción libertad de expresión vs Derecho al honor de la empresa, la libertad de expresión prevalecía. Incluso, aunque los hechos narrados no fueran ciertos del todo, mientras no fueran “manifiestamente falsos” o engañosos. Dado que su visión conflictual del modelo de relaciones laborales permitía las descalificaciones a la empresa como forma de presionar a la empresa para obtener mejores condiciones laborales.
En España yo creía esto impensable. Nuestro modelo de relaciones laborales está mucho más regulado (hay más regulación que en EEUU tanto del procedimiento del conflicto como de las condiciones laborales) con el objetivo precisamente de encauzar el conflicto para que no se desborde. Es decir, para que no se llegue a estos extremos. Nuestra regulación sería un poco como los convenios de ginebra para la guerra, es decir, la guerra se permite pero con ciertas reglas.
Pues bien, un supuesto parecido es resulto recientemente por la Sentencia de la Audiencia Nacional de 18/12/2015 donde se indica que la utilización de expresiones como “terrorismo empresarial” pronunciadas en concentraciones sindicales, expuestas en pancartas, correos electrónicos y comunicaciones a los clientes de la empresa no es considerado vulnerador del derecho al honor de la empresa al producirse en el marco de un conflicto laboral.
Podemos estar más o menos de acuerdo con esta resolución, pero lo que está claro es que cada vez vamos acercándonos más al modelo de EEUU de relaciones laborales y no solo porque se permitan improperios contra la empresa –incluyendo poner en conocimiento de los clientes de la empresa dichas “informaciones”- en un conflicto laboral, sino por el nivel de desregulación.
Sin duda la reforma laboral de 2012 incrementó el nivel de desregulación en nuestro modelo de relaciones laborales acercándolo peligrosamente a los niveles desregulatorios de EEUU, lo cual parece tener como consecuencia lógica, precisamente, un recrudecimiento del conflicto y la desaparición de reglas o normas que encaucen el conflicto.
Es posible que los tribunales aceptando como válido este tipo de comportamientos lo único que estén haciendo es aplicando los principios de intervención mínima en el conflicto que instaura la desregulación laboral. La pregunta que debemos hacernos es si, efectivamente, este es el modelo de relaciones laborales que queremos para nuestro país. O preferimos un conflicto encauzado y con límites razonables para las dos partes.
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