¿Se deben pagar los Complementos salariales variables durante las Vacaciones? La STJUE de 22 de mayo de 2014, sus efectos, y las posibilidades de defensa contra ella.

Featured imageA la llegada de las vacaciones surgen las dudas sobre la retribución de los trabajadores durante este periodo. En concreto, en caso de salario variable, comisiones, primas por productividad, rendimiento, bonus, evaluación del desempeño, etc. En este artículo se pretende analizar como el TJUE ha cambiado lo que nuestro TS venia aplicando hasta ahora.

La STJUE de 22 de mayo de 2014 (caso Lock C-539/12) interpreta el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. El artículo 7.1 obliga a todos los Estados miembros a que adopten “las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un periodo de al menos cuatro semanas de vacaciones retribuidas“. Dado que la normativa española, con anterioridad a la existencia de esta Directiva, ya concedía tal derecho a los trabajadores no hubo necesidad de Ley de trasposición española a ese respecto. Esto no evita que las interpretaciones que haga el Alto Tribunal sobre el alcance de esa retribución sea directamente vinculante para los Tribunales españoles.

A este respecto, el TJUE establece que una retribución inferior a la normal o media durante el periodo de vacaciones puede disuadir el ejercicio del derecho de los trabajadores a las vacaciones, algo contrario al objetivo perseguido por el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE (STJUE C-155/10 (Caso Williams y otros). Con ello el Tribunal dictamina que la retribución variable del trabajador debe formar parte del salario cobrado durante las vacaciones. Es más, el Tribunal impide que existan consecuencias negativas para el salario del trabajador como consecuencia de haber disfrutado de su derecho a las vacaciones aunque las consecuencias negativas estén diferidas en el tiempo. En este caso, el trabajador cobraba un salario base más las comisiones correspondientes. Estas comisiones se pagaban varios meses después de haber efectuado la venta, por lo que el mes de vacaciones seguía percibiendo su mensualidad normal (salario base, más comisiones de hacía unos meses) apareciendo las consecuencias negativas meses después. A este respecto el Tribunal aclara que ello sigue siendo contrario al objetivo de la Directiva y, por tanto, merecedor de la censura jurídica.

En fin, esta interpretación del Alto Tribunal de la UE se alinea con lo establecido en las reglas del art. 7 del convenio de la OIT que hace necesario respetar el principio de equivalencia entre lo percibido durante las vacaciones y durante el tiempo de trabajo normal. Es más, de la misma forma que lo hace el convenio de la OIT, el TJUE en su Sentencia establece que la forma de cálculo de la media salarial y el periodo de referencia considerado representativo se deja en manos del Derecho nacional.

En efecto, en aplicación de esta nueva doctrina a nuestro país, la Audiencia Nacional ha indicado que la jurisprudencia restrictiva mantenida por nuestro Tribunal Supremo debe ceder ante la del TJUE por la que se interpreta el art. 7.1 de la Directiva 2003/88. De esta forma, las SSAN de 21 de julio de 2014 (rec. 128/2014) y de 17 de septiembre de 2014 (rec. 194/2014) confirman que ningún tipo de complemento salarial que habitualmente se pague al trabajador puede dejar de ser pagado durante las vacaciones ni aunque así lo indique un convenio colectivo.

POSIBILIDADE DE DEFENSA

Al respecto es interesante la posibilidad planteada por DE LA VILLA GIL L.E., “La nueva lectura del artículo 7.1 de la Directiva 2003/88CE, por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y su impacto en los complementos salariales”, Trabajo y Derecho, 2015, p 24, por la cual esta nueva doctrina no obliga a aumentar la cuantía total cobrada por el trabajador, sino que a lo único que obliga es a que no existan diferencias entre los meses trabajados y los meses de vacaciones.

Por ello, este autor concluye que este objetivo también se consigue si se prorratea cada complemento salarial mensual por doce en vez de por once. Es decir, cada mes el trabajador recibiría una doceava parte menos que sería pagada en el mes de vacaciones. De esta forma, la empresa seguiría pagando lo mismo y ya no habría diferencia entre los meses de trabajo y el de vacaciones.

Para más argumentos sobre la retribución de los complementos variables se puede consultar mi monografía sobre Salarios y productividad.


4 thoughts on “¿Se deben pagar los Complementos salariales variables durante las Vacaciones? La STJUE de 22 de mayo de 2014, sus efectos, y las posibilidades de defensa contra ella.

  1. Buenas tardes Adrián,

    Como siempre, se trata de un artículo interesante y me parece muy acertada la reflexión final sobre la posible defensa contra la sentencia del TJUE en el sentido de que esta no obliga a aumentar los salarios sino a evitar las diferencias de importes entre los meses trabajados y los de las vacaciones.

    A raíz de esta sentencia del TJUE y de las posteriores de la AN (he visto ya que también hay sentencias de la AN que ya son de 2015 y que van en el mismo sentido), la duda que se me plantea es una vieja controversia, ampliamente debatida de forma recurrente entre los asesores y otros operadores jurídicos y que supone, a mi juicio, una de las famosas “preguntas del millón” dentro del mundo del Derecho del Trabajo. Me refiero al tema de si, al respecto de la cuantía que debe ser liquidada por el empresario en concepto de “vacaciones devengadas y no disfrutadas” con motivo de la finalización de la relación laboral, las pagas extraordinarias deben ser incluidas o no en el cálculo de dicho importe de las vacaciones.

    Hasta la fecha, ha habido muchos debates sobre ello, con múltiples partidarios tanto a favor de una postura como de la otra (inclusión/exclusión del cálculo), con matices variados y diversas interpretaciones, si bien, también en mi opinión, parecía ser que el criterio favorable a su no inclusión tenía cierta ventaja en cuanto a partidarios. Yo era del criterio que defendía que si las pagas se venían abonando de forma prorrateada en la nómina mensual, entonces debían ser tenidas en cuenta en la liquidación de las vacaciones devengadas y no disfrutadas porque tal prorrateo debía surgir de un previo acuerdo entre las partes y, ante la falta de acuerdo expreso pero de aplicación pacífica – sin denuncia de las partes – se ha venido interpretando por los tribunales que ello supone un acuerdo tácito. Pues bien, entre otras consecuencias, un acuerdo de tal calibre favorable al prorrateo mensual supone que la finalidad originaria de las pagas extras – esto es, otorgar una remuneración adicional o superior al trabajador en aquellas épocas del año en las que los gastos que sufre este suelen ser mayores que los de otros meses – se difumine o se pierda directamente y, por ello, el importe prorrateado de las pagas extras se considere un elemento salarial más de carácter ordinario y mensual. Por el contrario, si las pagas extras no se abonaban de forma prorrateada en la nómina mensual, no se incluían en el cálculo del importe de las vacaciones devengadas. Sé que este criterio puede suponer diferencias en cuanto a la liquidación de las vacaciones a percibir en el finiquito ya que, ante un mismo salario y periodo trabajado a liquidar, se haría de mejor condición a quién tuviera las pagas prorrateadas en las nóminas que respecto a aquel que no las tiene ya que el primero acabaría recibiendo un mayor importe. No obstante, pienso que esta es una de las consecuencias que resultan de hecho de que las partes acuerden el prorrateo de las pagas extras, por lo que deben conocer los posibles resultado e impacto que tal acuerdo conlleva.

    Lo que me pregunto ahora es si estas sentencias de la AN, basadas en las del TJUE, pueden tener alguna incidencia en este tema ya que dichas sentencias suponen la aplicación del concepto jurídicamente indeterminado de “remuneración normal o media” como norma general y, además, eliminando la jurisprudencia restrictiva del TS, cambiándola por una nueva doctrina mucho más permisiva. Cierto es que estas sentencias se refieren a la remuneración de las vacaciones estando en activo y no al importe de las mismas cuando se trata de liquidar las “devengas y no disfrutadas” en finiquito pero pienso que este matiz no es relevante a los efectos de inaplicar toda la nueva doctrina que está surgiendo a raíz de estas sentencias.

    Me gustaría conocer tus reflexiones al respecto.

    Muchas gracias por tu atención.

    Un cordial saludo.

    Rubén

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    1. Estimado Ruben, planteas una cuestión muy interesante me parece. Y como cuestión interesante, es difícil darle respuesta. En mi opinión las cuestiones de poca dificultad no suelen tener demasiado interés. Reflexionando un poco sobre lo que planteas, creo que la nueva jurispudencia del TJUE no debería afectar a la tradicional doctrina de nuestros tribunales sobre la forma de liquidar vacaciones “devengadas y no disfrutadas”. Para llegar a esta conclusión me baso en que el TJUE llega a la nueva doctrina con el objetivo de no dificultar el disfrute de las vacaciones. Argumento que no puede aplicarse para la liquidación de las no disfrutadas. Obviamente esto es solo mi opinión y perfectamente pueden haber otras mejores fundadas en Derecho.

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  2. Mi empresa me niega la variable xq según ellos m faltan 8 días para estar tres meses en la compañía. Realmente he estado eso q dicen más 2 semanas d vacaciones, con lo cual si superó ese tiempo. Al reclamarlo m dicen q serían 3 meses continuados. No encuentro nada x escrito de esta norma de retribución variable, se puede hacer algo?

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  3. El articulo aclara bastante cosas y dudas que tenia ,pero en definitiva que si cada mes se cobra un complemento . Para cobrarlo el mes de vacaciones se debe reducir 1/12 parte del complemento todos los meses, es decir hace hucha para cobrarlo en el mes de vacaciones. Si estoy equivocado me lo puede indicar
    Gracias.

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