¿Puede una persona ser sancionada por retrasos relacionados con un problema de salud mental ? El Tribunal Constitucional entiende que, cuando el empleador conoce estos problemas, debe valorar los ajustes razonables antes de acudir a la vía disciplinaria.
La Sentencia del Tribunal Constitucional 35/2026, de 25 de mayo, analiza el caso de una magistrada que fue suspendida de funciones durante tres meses por los retrasos acumulados en su juzgado. El Tribunal anula la sanción porque el Consejo General del Poder Judicial conocía la enfermedad psíquica y no estudió ninguna posible adaptación del puesto.
Hechos del caso
La magistrada era titular del Juzgado de lo Social número 1 de Guadalajara. Permaneció de baja por un cuadro ansioso-depresivo desde el 18 de agosto de 2016 hasta el 19 de febrero de 2018.
Tras su reincorporación se produjo una acumulación de resoluciones pendientes. El 8 de noviembre de 2018 constaban 105 sentencias sin dictar, de las que 62 tenían una antigüedad de entre tres y seis meses. En febrero de 2019 la cifra había ascendido a 126 sentencias pendientes.
La enfermedad tenía un desarrollo gradual y afectaba a su capacidad personal y profesional. En noviembre de 2018 la magistrada volvió a encontrarse de baja por la reactivación del cuadro ansioso-depresivo.
La Comisión Disciplinaria del Consejo General del Poder Judicial le impuso una sanción de suspensión de funciones durante tres meses por una falta muy grave de desatención o retraso injustificado y reiterado. El argumento principal fue que la magistrada no había comunicado que su estado de salud le impedía ejercer adecuadamente sus funciones ni había solicitado antes una nueva baja médica.
El Pleno del Consejo confirmó la sanción. La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo también consideró que, aunque la magistrada pudiera no ser consciente de la recaída, sí debía haber advertido que su rendimiento era inferior al exigible. La afectada presentó entonces recurso de amparo.
Fundamentos de la sentencia
La primera cuestión relevante es que el Tribunal Constitucional considera que el cuadro ansioso-depresivo padecido por la magistrada debía analizarse como una discapacidad aunque no estuviera declarada como tal. Así pues, lo relevante no es la denominación médica de la enfermedad, sino que produzca una limitación duradera para participar en la vida profesional en igualdad de condiciones.
Los ajustes razonables forman parte del derecho a no sufrir discriminación
El derecho a la igualdad del artículo 14 de la Constitución comprende el derecho de las personas con discapacidad a que se adopten los ajustes razonables necesarios para trabajar en igualdad de condiciones, siempre que no impongan una carga desproporcionada.
Por ello, una empresa o Administración no puede sancionar las dificultades de desempeño relacionadas con una discapacidad (aunque no esté declarada formalmente) sin haber valorado antes si podían corregirse mediante una adaptación del puesto. Una medida aparentemente neutra como es sancionar incumplimientos objetivos de las obligaciones del trabajador puede resultar discriminatoria si castiga los efectos de la discapacidad.
No es necesario que la persona solicite formalmente los ajustes
Según el TC la obligación de estudiar los ajustes razonables también existe cuando la persona afectada no los ha solicitado expresamente, siempre que quien emplea conozca la enfermedad.
El Tribunal recuerda que las discapacidades psíquicas pueden dificultar que la propia persona identifique su situación. A ello se añaden el miedo al estigma y las consecuencias de comunicar la enfermedad. Por ello, no resulta admisible atribuirle en exclusiva la carga de detectar y comunicar su discapacidad.
En este caso, el Consejo General del Poder Judicial conocía la enfermedad, las bajas previas y su interferencia progresiva en el desempeño profesional. Pese a ello, acudió directamente a la sanción sin estudiar posibles ajustes.
No puede existir una sanción sin culpabilidad
El Tribunal Constitucional añade que el Derecho sancionador no permite imponer una sanción atendiendo únicamente al resultado, por el contrario, es necesario acreditar que la persona actuó con dolo o negligencia.
La sanción se basó en que la magistrada debía haber detectado la recaída y comunicado su situación. Sin embargo, los informes señalaban que la enfermedad tenía una aparición insidiosa y podía afectar a la consciencia sobre sus propias manifestaciones.
Si la naturaleza de las funciones impide realizar determinados ajustes, esa imposibilidad no convierte la sanción en una respuesta válida. El empleador deberá acudir a mecanismos no sancionadores.
Conclusión
En fin, la sentencia tiene un gran interés porque impide que el empleador permanezca pasivo hasta que la persona solicite formalmente una adaptación. Ni tampoco le permite sancionar a una persona enferma aunque la enfermedad le imposibilite cumplir sus funciones.
Si la empresa conoce una discapacidad (enfermedad de larga duración) que está afectando al desempeño, debe explorar posibles medidas de apoyo antes de acudir al despido o a la sanción. Si los ajustes no resultan viables, habrá que buscar una solución no punitiva.
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Me ha parecido muy interesante, y alarmante a la vez, pues si nosotros como asesores siempre estos temas generan dudas de como actuar, sorprende que quien conoce la norma e interpreta la misma también yerre en el dictamen.