Argumentos en Derecho Laboral

En las últimas semanas han circulado numerosas noticias, tanto jurídicas como en prensa generalista, afirmando que el Tribunal Supremo habría avalado modificar el convenio colectivo aplicable mediante el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. No tengo claro si estos titulares buscaban generar clickbait, pero si ese era el objetivo, conmigo lo lograron dado que al leer dichos titulares me sentí en la obligación de leer la sentencia completa puesto que en seguida pensé que «no puede ser cierto!». El convenio colectivo aplicable es una materia de orden público y, por tanto, no puede modificarse ni por la vía del artículo 41 ni por ningún otro procedimiento. Como máximo, lo que puede hacerse es acudir al descuelgue del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que no supone un verdadero cambio de convenio, sino únicamente la inaplicación temporal de determinadas condiciones del convenio vigente cuando concurren causas empresariales que lo justifiquen. En efecto, en esos titulares faltaban «datos». La empresa objeto de la sentencia no pretendía modificar el convenio aplicable, sino el convenio que venía aplicando, pero que no era el realmente aplicable a la empresa conforme al principio de unidad de empresa.

Igualmente, la sentencia resulta de gran interés puesto que empresas que aplican erróneamente un convenio colectivo cuando en realidad deberían aplicar otro y desean regularizar esta situación son muchas. Por ello, conocer el procedimiento y los requisitos necesarios para modificar el convenio aplicado y adecuarlo a la legalidad resulta de gran interés. La Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de diciembre de 2025 (rec. 261/2024) aclara de forma precisa cuál es el cauce correcto y cuáles son las exigencias jurídicas que deben cumplirse, incluso cuando el convenio realmente aplicable contiene condiciones menos favorables que las que los trabajadores venían disfrutando hasta ese momento.

HECHOS DEL CASO

1.Una empresa con actividad en todo el territorio estatal venía aplicando el Convenio de Empresas de Consultoría, Tecnologías de la Información y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública al 93 % de su plantilla, mientras que en determinados centros provinciales se aplicaban los convenios sectoriales del metal, pese a que toda la organización desarrollaba una única actividad homogénea vinculada a los servicios informáticos y de soporte técnico, según se detalla en los hechos probados de la sentencia

2. Los salarios del sector del metal eran superiores a los establecidos en el Convenio Estatal de Consultoría. Ante esta situación, y alegando causas organizativas y productivas, la empresa inició el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollando un periodo de consultas en el que se formularon propuestas y contrapropuestas, con informes técnicos y adaptaciones sucesivas conforme a las peticiones de la parte social.

3. Concluido el periodo sin acuerdo, la empresa adoptó una decisión de carácter colectivo por la que dispuso que toda la plantilla quedaría adscrita al Convenio Estatal de Consultoría, uniformando la cobertura convencional en todos los centros de trabajo. No obstante, para los trabajadores procedentes del sector del metal cuyos salarios fueran superiores a los previstos en dicho convenio, se estableció un complemento personal “de cambio de convenio”, de naturaleza compensable, absorbible y no revalorizable, equivalente a la diferencia entre el salario que venían percibiendo y el salario de convenio resultante.

4. Este complemento se mantendría mientras existiera diferencia económica, de modo que las futuras mejoras salariales derivadas de la aplicación del Convenio Estatal de Consultoría —incluidos incrementos generales y nuevos trienios— se irían absorbiendo progresivamente hasta que dicho complemento quedara totalmente compensado, asegurando así que ningún trabajador viera reducido su salario respecto al percibido en marzo de 2024, conforme establece expresamente la sentencia.

FUNDAMENTOS DE LA SENTENCIA

1. La sentencia establece con claridad que la determinación del convenio colectivo aplicable es una cuestión de orden público, por lo que no puede ser modificada mediante el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores
2. Ahora bien, la sentencia aclara que en el caso analizado, no se discute un cambio del convenio aplicable, sino que la empresa había venido utilizando en algunos centros un convenio que no era el correcto conforme al ámbito funcional y a la actividad realmente desarrollada (el correspondiente conforme el principio de unidad de empresa era el de consultoría). Lo que se pretende por parte de la empresa es regularizar la situación y unificar las condiciones convencionales, especialmente en relación con aquellos trabajadores que estaban percibiendo condiciones salariales superiores derivadas de convenios del metal aplicados históricamente.
3. La sentencia precisa que, para modificar las condiciones concretas de estos trabajadores (en particular, para ajustar salarios que exceden lo previsto en el convenio realmente aplicable), la empresa debe acreditar causas organizativas o productivas y seguir íntegramente el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que incluye el correspondiente periodo de consultas, la negociación de buena fe y la posterior decisión de efectos colectivos cuando el acuerdo no se alcanza.

CONCLUSIÓN Y VALORACIÓN

En definitiva, el Tribunal Supremo sostiene que, cuando una empresa aplica distintos convenios colectivos dentro de una misma organización y, en virtud del principio de unidad de empresa debería solamente aplicar uno y, a su vez, desea unificar las condiciones de toda la plantilla bajo un único convenio, puede hacerlo a través del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que concurran causas organizativas o productivas y se respete íntegramente el procedimiento previsto en dicho precepto.

Desde el punto de vista valorativo, la solución judicial es coherente. El convenio colectivo aplicable es de orden público, y si la empresa ha venido aplicando otro convenio distinto, en realidad no está aplicando ese otro convenio colectivo, sino aplicando el convenio correcto y a su vez otorgando contractualmente uas condiciones más beneficiosas. Así, si el convenio legalmente aplicable fija un salario de 1.500 euros y la empresa paga 2.000 euros porque aplica un convenio más favorable que no corresponde por ámbito funcional, lo que existe jurídicamente, en mi opinión, es una condición más beneficiosa de 500 euros.

Como toda condición más beneficiosa, puede suprimirse mediante el artículo 41, pero únicamente si se acredita una causa válida y se siguen todos sus requisitos. La sentencia (porque no se discutía este punto) no resuelve si la mera voluntad empresarial de unificar convenios constituye por sí misma una causa suficiente del art. 41 ET. En mi opinión, probablemente no lo sea. La simple existencia de un error en la elección del convenio no basta para justificar una modificación in peius del contrato.

La reiteración prolongada en el tiempo del abono de salarios superiores genera contractualización, consolidando un derecho individual que solo puede eliminarse mediante una causa real y material, como razones económicas, organizativas o productivas debidamente acreditadas. La empresa, por tanto, no puede apoyarse únicamente en el «error» para empeorar condiciones: necesita demostrar una causa objetiva conforme al artículo 41 que justifique la eliminación de esas mejoras.

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Aquí te dejo la sentencia