El art. 17 del ET establece que “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por (…) vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa“. A pesar de esto en nuestro país es relativamente común en materia laboral dar preferencia a la contratación a descendientes, hermanos, cuñados, yernos etc sobre aquellos que carecen de estos vínculos de partentesco.
La falta de aplicación, e incluso de conciencia de la existencia de esta causa de discriminación, siempre me ha llamado la atención. Y por ello considero interesante comentar la STSJ de Galicia de 7 de diciembre de 2022, a la que tuve conocimiento por el acertado comentario del prof. Rojo Torrecilla, que si bien no trata todos los aspectos de esta discriminación si arroja algo de luz. En efecto, el caso trata de un despido, que según el demandante, se realiza por ser pareja de la Gerente de la empresa y, por ello, declara su nulidad alegando que esta es la principal causa del despido. Así pues, a pesar de que lo lógico sería pensar que quién suele sufrir discriminación (o el trato peyorativo) es aquél que carece de vinculo de parentesco, en este caso, este tipo de discriminación es alegado por quién posee los vínculos de parentesco.
INEXISTENCIA DE NATURALEZA CONSTITUCIONAL
El tribunal a la hora de analizar la naturaleza de la discriminación por vínculos de parentesco establece que la misma no está contenida en el art. 14 CE y por ello carece de protección constitucional, poseyendo solo protección de legalidad ordinaria. Las razones son dos: 1) Por que la misma no aparece en el listado del art. 14 CE; 2) Porque, aunque podría entrar en la cláusula de cierre del art. 14 CE (“o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”), el Tribunal descarta esta opción puesto que las discriminaciones protegidas por la constitución “se caracterizan por generar o ahondar en una situación de inferioridad o de marginación para una persona por el solo hecho de ostentar una condición o circunstancia personal o social que afecta a todas las personas con esa misma condición o circunstancia personal”, mientras que el parentesco no es una condición que en sí misma considerada encubra un prejuicio contra la persona o el colectivo.
PROTECCIÓN DE LOS QUE CARECEN DE VINCULOS DE PARENTESCO
Como ya se ha expuesto, en este caso, quién reclama la protección por ser discriminado es quién ostenta el vínculo de parentesco. Cuestión que no es negada por el Tribunal de plano, pero sí establece que probablemente la finalidad de esta norma fuera la contraria, esto es, proteger a quién sufre perjuicios por carecer de parentesco. En este sentido la sentencia dirá que la norma nace “con la finalidad de acabar con las cláusulas de reserva o preferencia de contratación de los parientes de las personas trabajadoras habituales en las reglamentaciones y ordenanzas franquistas”. No obstante, a pesar de ello, la sentencia no indica que quién posee parentesco no pueda ser discriminado, pero probablemente la protección no se despliegue en la misma intensidad.
COMUN EN EMPRESAS FAMILIARES.
Por último, es especialmente interesante señalar que la sentencia hace mucho hincapié en que la empresa era familiar. Esto es, que el presidente del consejo era el padre de la gerente. Pero sobre todo la sentencia valora que en este tipo de empresas es común contratar y ascender por esta razón. Básicamente, la sentencia parece indicar que no se puede luchar contra una práctica tan común y que, por ello, es necesario un manifiesto caso de perjuicio para entender vulnerado el art. 17 ET.
Adicionalmente, la Sentencia indica que en la empresa existen otros familiares trabajando y estos no han sido despedidos por lo que no parece que exista una discriminación contra el “colectivo” que justificaría la discriminación.
OTRAS RAZONES:
La sentencia establece otras razones que, en mi opinión, tienen también mucha relevancia. La primera es que parece que la persona despedida fue contratada en un primer momento por la principal razón de ser la pareja de la gerente. Básicamente, el Tribunal parece decir que quién se benefició de un hecho luego no puede alegarlo porque le perjudica el mismo hecho. Adicionalmente, la empresa había señalado disminución de rendimiento para el despido y la sentencia entiende que ante un despido pluricausal existen motivos no discriminatorios aunque la empresa finalmente haya decidido reconocer la improcedencia.