Argumentos en Derecho Laboral

Cómo ya se ha señalado en otras entradas de este blog, actualmente, derivado del registro horario obligatorio ha vuelvo un resurgimiento en el interés suscitado por el concepto de “tiempo de trabajo” en contraposición al “tiempo de descanso”. En la entrada de hoy se va a analizar una muy interesante sentencia del TJUE que aclara esta cuestión -tiempo de trabajo- en un tema de especial relevancia como son las guardias, el descanso y las pausas. Esto es, en qué casos y bajo qué criterios se debe considerar tiempo de trabajo un periodo en el que el trabajador se puede dedicar a su ocio y esparcimiento con la única condición de estar disponible en caso de que el empresario le requiera.

Concretamente creo que esta jurisprudencia será muy relevante en materia de teletrabajo y es que se pueden dar muchos casos en las que la flexibilidad del teletrabajo permita calificar, al menos formalmente, como tiempo de descanso mucha parte de la jornada diaria, pero en las que el trabajador deba estar disponible para reuniones o para “ponerse a trabajar” a requerimiento impredecible del empleador.

Para resolver esta cuestión se debe partir de dos cuestiones principales:

1) Los conceptos de «tiempo de trabajo» y de «período de descanso» se excluyen mutuamente. Así pues, el tiempo de guardia de un trabajador debe calificarse, bien de «tiempo de trabajo», bien de «período de descanso», a efectos de la aplicación de la Directiva 2003/88, puesto que esta no contempla una categoría intermedia [véase, en este sentido, la sentencia de 9 de marzo de 2021, Radiotelevizija Slovenija (Período de disponibilidad no presencial en un lugar remoto), C‑344/19, EU:C:2021:182, apartado 29 y jurisprudencia citada]

2) De la jurisprudencia del Tribunal de Justicia resulta que, a excepción del caso particular de las vacaciones anuales retribuidas, la Directiva de tiempo de trabajo se limita a regular determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo a fin de garantizar la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, de modo que, en principio, no se aplica a su retribución [sentencia de 9 de marzo de 2021, Radiotelevizija Slovenija (Período de disponibilidad no presencial en un lugar remoto), C‑344/19, EU:C:2021:182, apartado 57 y jurisprudencia citada]. Esto significa que la regulación interna o los Convenios colectivos no podrán modificar el concepto de tiempo de trabajo pero sí su remuneración efectiva.

Dicho esto, cabe ahora analizar que criterios usa el TJUE para calificar una guardia de disponibilidad como tiempo de trabajo o como tiempo de descanso.

1) De la jurisprudencia del Tribunal de Justicia resulta que un período durante el cual el trabajador no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no constituye necesariamente un «período de descanso» a efectos de la aplicación de la Directiva 2003/88 [sentencia de 9 de marzo de 2021, Radiotelevizija Slovenija (Período de disponibilidad no presencial en un lugar remoto), C‑344/19, EU:C:2021:182, apartado 32].

2) EXIGENCIA DE PRESENCIALIDAD EN LA GUARDIA O DESCANSO: El Tribunal de Justicia ha declarado, a propósito de los períodos de guardia efectuados en un lugar de trabajo que no se confunde con el domicilio del trabajador, que el factor determinante para considerar que se dan los elementos característicos del concepto de «tiempo de trabajo» es el hecho de que dicho trabajador está obligado a hallarse físicamente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de este para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad [sentencia de 9 de marzo de 2021, Radiotelevizija Slovenija (Período de disponibilidad no presencial en un lugar remoto), C‑344/19, EU:C:2021:182, apartado 33 y jurisprudencia citada].

3) NO EXIGENCIA DE PRESENCIALIDAD EN LA GUARDIA O DESCANSO: Se incluye en el concepto de tiempo de trabajo todos los períodos de guardia, incluidos aquellos que se realizan en régimen de disponibilidad no presencial, durante los cuales las limitaciones impuestas al trabajador son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en esos períodos, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses [véase, en este sentido, la sentencia de 9 de marzo de 2021, Radiotelevizija Slovenija (Período de disponibilidad no presencial en un lugar remoto), C‑344/19, EU:C:2021:182, apartado 37].

Quedaría por tanto solamente analizar que se considera que “afectan objetivamente y de manera considerable la capacidad de administrar el tiempo libremente”. En este sentido, estos son los criterios del TJUE

1. OBLIGACIÓN DE RESPONDE EN “UNOS MINUTOS”:  el Tribunal de Justicia ha señalado que un período de guardia durante el cual un trabajador puede planificar sus ocupaciones personales y sociales, habida cuenta del plazo razonable que se le concede para retomar sus actividades profesionales, no constituye, a priori, «tiempo de trabajo» en el sentido de la Directiva 2003/88. En cambio, un período de guardia durante el cual el plazo impuesto al trabajador para volver al trabajo se limita a algunos minutos debe, en principio, considerarse, en su totalidad, «tiempo de trabajo» en el sentido de esta Directiva, puesto que, en este último caso, se disuade claramente al trabajador, en la práctica, de planificar cualquier actividad de recreo, ni tan siquiera de corta duración [sentencia de 9 de marzo de 2021, Radiotelevizija Slovenija (Período de disponibilidad no presencial en un lugar remoto), C‑344/19, EU:C:2021:182, apartado 48].
2. LONGITUD DE LA PAUSA O PERIODO DE GUARDIA: En la sentencia aquí comentada se considera que 30 minutos de pausa es un periodo corto por lo que este criterio apoya que todo el tiempo se considere tiempo de trabajo STJUE de 9 de septiembre de 2021
3. QUE LA INTERRUPCION SEA IMPREVISIBLE Y OCASIONAL: El tribunal entiende que la imprevisibilidad y la ocasionalidad de los requerimientos empresariales para ponerse a trabajar juegan a favor de entender que es tiempo de trabajo precisamente porque dificulta la planificación del trabajador. Así, el Tribunal dirá que “el carácter imprevisible de las interrupciones posibles de las pausas puede tener un efecto restrictivo adicional en cuanto a la posibilidad de que el trabajador gestione libremente este tiempo. En efecto, la incertidumbre resultante puede colocar a dicho trabajador en situación permanente de alerta” STJUE de 9 de septiembre de 2021 (pinchar en el HIPERVINCULO para descargar la Sentencia)

En fin, como se ha visto, la obligación de presencialidad (ej, tener que estar esperando/descansando delante del ordenador) será un factor a considerar para entender que es tiempo de trabajo. Pero, adicionalmente, incluso aunque haya libertad de movimiento del trabajador, si este tiene poco tiempo, desde el aviso empresarial, para “ponerse a trabajar”, las interrupciones son imprevisibles o la pausa/descanso es de poca duración, son factores que llevarán a la conclusión de que dicho tiempo debe calificarse como “tiempo de trabajo”.

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