Continuando con la entrada de la semana pasada donde se analizó una serie de sentencias que rechazan la posibilidad de que una denuncia interna en la empresa active la garantía de indemnidad frente a represalias por esa reclamación, la realidad es que también existen multitud de sentencias que consideran que la reclamación interna es, de hecho, un paso previo a la vía judicial o, en cualquier caso, una forma de evitar el conflicto, que merece la protección de la garantía de indemnidad.
Estas sentencias se pueden agrupar en dos tipos: i) Una parte de la doctrina judicial considera que la mera reclamación interna de derechos es, en sí misma, una reclamación extrajudicial previa y, por tanto, una manifestación suficiente para activar la garantía de indemnidad frente a represalias; ii) Otra parte de la doctrina judicial admite la activación de la garantía solamente cuando, de la concreta reclamación efectuada por el trabajador, se desprenda externamente que la intención última es acceder a los Tribunales si la empresa no satisface sus demandas.
- Cualquier reclamación interna es suficiente para aplicar la garantía de indemnidad frente a un despido
En este primer grupo se encuentra la reclamación interna ante el empresario de salarios adeudados (sin alusión a una posible reclamación judicial), cuya respuesta es el despido “fulminante y sorpresivo” (STSJ de Com. Valenciana de 16 de junio de 2015 (rec. 1104/2015)), la negativa de los trabajadores despedidos a firmar la baja voluntaria para ser contratados por otra empresa del grupo (STSJ de Islas Canarias de 9 de octubre de 2009 (rec. 384/2009), así como la reclamación del abono de las horas extraordinarias impagadas por tres trabajadoras, todas ellas posteriormente despedidas (STSJ del País Vasco de 14 de septiembre de 2004 (rec. 1350/2004)).
En este último supuesto, el Tribunal razona que dicha reclamación debe considerarse un acto previo, puesto que “el ejercicio de un derecho, exige dentro de los parámetros de la comunicación social la manifestación de la pretensión, dentro del seno empresarial, como exigencia de actos de heurística propio de cualquier proceder humano”. Concretamente, la Sentencia del País Vasco considera que la reclamación interna previa a la judicial entra dentro de la buena fe de las relaciones laborales. De hecho, expresamente señala que la no protección de la reclamación interna obligaría al trabajador a realizar labores de sigilo y ocultación en el desarrollo de la reclamación de sus derechos. Esto es, si la reclamación interna no estuviera protegida por la garantía de indemnidad, el trabajador no tendría más remedio que, con objeto de evitar represalias o perjuicios, sorpresivamente reclamar ante los tribunales.
En un sentido similar, la STSJ de Madrid de 17 de diciembre de 2010 (Rec. 4148/2012) entiende aplicable la garantía de indemnidad en un supuesto en el que una trabajadora muestra a su jefa su malestar por realizar más horas de trabajo que las que le corresponden para un proyecto y que solicita que sea compensada con días de descanso. Frente a esta reclamación verbal, la trabajadora se encuentra como respuesta el despido. La sentencia aplica la garantía al entender que la reclamación interna debe considerarse como un acto previo al propio proceso judicial con objeto de evitar el mismo y encontrar una solución armoniosa.
Dentro de este grupo de sentencias que declaran nulo un despido como represalia a una manifestación o queja realizada en el seno de la empresa –sin anuncio expreso de una posible futura reclamación judicial-, se encuentran algunas que llegan a la misma solución, no por aplicación de la garantía de indemnidad, sino del derecho a la libertad de expresión. Esto es, estas sentencias entienden que la expresión de un malestar, queja o reclamación en el seno interno de la empresa está amparada por el Derecho Fundamental a la libertad de expresión, por lo que las represalias de la empresa contra el ejercicio del mismo merecen la calificación de nulas (STSJ de País Vasco de 12 de julio de 2005 (rec. 1570/2005) y en la doctrina ver González-Posada, (2006, p. 7)). Así, se considera vulnerada la libertad de expresión cuando se despide a un trabajador como represalia a la oposición de éste al resultado negativo en una evaluación de rendimiento realizada por la empresa que le reduce el derecho al bonus del trabajador a la mitad. El trabajador, en respuesta a ese informe negativo, critica al evaluador y a los directores de la empresa por no darle ocupación y solicita un cambio de la situación (STSJ de Cantabria de 15 de junio de 2010 (rec. 415/2010)). También se ha considerado vulnerador de dicho derecho el despido de un trabajador que se opone al planteamiento de la empresa de hacer una bolsa de horas para incrementar la flexibilidad a favor de la empresa y que comunica al resto de trabajadores esa oposición (STSJ de Aragón de 26 de septiembre de 2012 (rec. 440/2012)). Por último, dentro del ámbito protegido por la libertad de expresión se ha incluido a una trabajadora que redacta y difunde un escrito, entre las compañeras y para la empresa, quejándose del trato que reciben las trabajadoras, que califica de humillante y vejatorio y es despedida por ello (STSJ de Islas Baleares de 21 de septiembre de 2005 (rec. 323/2005).
También el Tribunal Supremo, en alguna ocasión (STS de 10 de febrero de 2015 (rec. 221/2013), ha considerado el despido nulo cuando se efectúa como respuesta a la negativa del trabajador a renunciar a sus derechos. Concretamente, en la negociación de un ERE, la empresa ofrece a los trabajadores no incluirlos en el mismo si renuncian a las cláusulas contractuales que mejoraban sus indemnizaciones e incluirles si no lo hacían. Ante estos hechos, el Tribunal Supremo considera que, de un lado, la razón para incluirlos en el ERE tenía como objetivo que renunciaran a las cláusulas y, por otro lado, entiende que su inclusión en el ERE no estaba causada propiamente por la pérdida de funcionalidad económica de sus contratos, puesto que se les ofrece mantener su puesto de trabajo si renuncian a dicha cláusula.
2. Necesaria externalización de la voluntad de acceder a los Tribunales
Por otro lado, otra parte de la doctrina judicial llega a la misma conclusión, pero fundamentada en la exteriorización de la intención del trabajador de acudir a los tribunales si no se resuelve internamente la disputa. No obstante, como ahora se verá, en algunas ocasiones, la fundamentación –o la exteriorización- es tan débil que bien podrían incluirse en el anterior grupo.
En primer lugar, se encuentran algunas sentencias que, conforme indicó el Tribunal Constitucional en su momento, entienden que la presencia de un abogado o el hecho de que la comunicación o reclamación interna se haga a través de un abogado – aquí deberíamos incluir Graduado Social- a favor del trabajador es indicio suficiente de que se está ante una reclamación previa voluntaria previa al acceso a los tribunales (STSJ de Madrid de 21 de junio de 2005 (rec. 1604/2004) y de Castilla y León de 25 de septiembre de 2001 (rec. 1637/2001).
También se ha reconocido como activador de la garantía de indemnidad la reclamación interna que, aunque se efectúe sin presencia ni a través de un abogado, contenga una manifestación expresa por parte del trabajador de emprender acciones legales en caso de no ver satisfechas las demandas efectuadas (SSTSJ de Galicia de 17 de diciembre de 2010 (rec. 4151/2010), de 4 de marzo de 2011 (rec. 5117/2010), de Andalucía de 18 de abril de 2007 (rec. 179/2007)) y de Comunidad Valenciana de 27 de abril de 2004 (rec. 879/2004) comentada en la doctrina en Alzaga (2005)).
A su vez, en algunas ocasiones se ha entendido que la reclamación que se realice a través del comité de empresa es suficiente para activar la garantía de indemnidad (STSJ de Cataluña de 3 de mayo de 2002 (rec. 8411/2011) y País Vasco de 17 de enero de 2012 (rec. 3095/2011)). De hecho, en estos casos, se admite la garantía de indemnidad para el trabajador (o colectivo de trabajadores) represaliado, incluso sin necesidad de demostrar que la iniciativa de la reclamación provino del trabajador, esto es, admitiendo la misma cuando el comité de empresa reclama derechos de los trabajadores “de oficio”. Consecuentemente, en este caso parece que lo que se valora por el Tribunal no es la manifestación externa de una posible judicialización del asunto –salvo que asumamos que el comité de empresa es inherentemente litigioso, algo que no figura en hechos probados de ninguna de las dos- sino, probablemente, se considera la seriedad de la reivindicación y la efectividad de los derechos de los trabajadores.
Por último, cabe apreciar que se ha entendido suficiente para concluir que existe una conexión entre la reclamación interna dentro de la empresa y la futura reclamación judicial que el trabajador, en su escrito reclamando su derecho al descanso entre jornadas, señalara el precepto de la norma infringida (art. 34.3 ET) (STSJ de Islas Baleares de 27 de marzo de 2012 (rec. 513/2011). Esto es, de acuerdo con esta sentencia, la mera indicación del precepto legal infringido por la empresa en la reclamación efectuada por el trabajador se entiende indicador apto de conexión con el derecho fundamental de acceso a los Tribunales.
De hecho, el Tribunal Supremo parece avalar dicho criterio como suficiente. En efecto, el Tribunal Supremo, en Sentencia de 19 de abril de 2013 (rec. 255/2012), rechaza un recurso de casación al entender que no existe identidad de hecho entre una sentencia que excluía la aplicación de la garantía de indemnidad en una reclamación interna y ésta que ahora se comenta, en la que sí se encuentra conexión derivado de la cita del precepto legal infringido. Así, expresamente el Tribunal Supremo confirma que “la mención de un precepto legal real o supuestamente infringido podría entenderse ciertamente (…) como una reclamación previa o preparatoria del ejercicio de una acción judicial”.
Para más información sobre este tema y más doctrina judicial, así como otros supuestos de aplicación de la garantía de indemnidad, os recomiendo consultar mi artículo titulado “La garantía de indemnidad ante denuncias en la ITSS e internas en la empresa: Análisis de un quiero y (a veces) no puedo en la doctrina judicial”, publicado en la revista CEF.RTSS en 2020
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