Argumentos en Derecho Laboral

Para conocer dónde puede el trabajador demandar a su empresario (y viceversa) en caso de un contrato laboral internacional lo primero es saber si existe sumisión de la que ya hablamos en un post anterior. En caso de que no exista habrá que seguir la siguientes reglas.

1. Domicilio del demandado.- En caso de que no exista sumisión -expresa ni tácita- una parte siempre podrá interponer la demanda en el domicilio del demandado. Este foro está basado en el principio romanista de favor debitoris y con él se pretende favorecer a la parte deudora. En el contrato de trabajo, siendo la mayoría de veces demandante el trabajador, no parece que este objetivo de favorecer al deudor tenga mucho sentido. Sin embargo, el Reglamento, en vez de sustituir el foro general de domicilio del demandado por otro, decide mantenerlo permitiendo que el trabajador, además de los foros especiales, siga teniendo la posibilidad de demandar en el domicilio del demandado.

2. Foros especiales en favor del trabajador demandante. (no aplicable cuando demanda el empresario)

El trabajador podrá demandar a su empresario alternativamente en los siguientes tribunales:

Lugar habitual de trabajo si lo hubiere.- El trabajador podrá demandar a su empresario “ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo o ante el órgano jurisdiccional del último lugar en que lo haya desempeñado”.

Este foro desvela una doble posibilidad para el trabajador de presentar su demanda. Por un lado, podrá acudir al órgano jurisdiccional de lugar en el que o desde donde desempeñara habitualmente su trabajo y, por otro, ante el órgano jurisdiccional del último lugar en el que lo haya desempeñado.

En todo caso, parece necesario que el trabajador tuviera un lugar de prestación habitual de trabajo. La normativa europea no aclara que debemos entender por tal concepto, sin embargo, el Tribunal europeo sostiene que no se puede acudir a la normativa interna para resolver esta cuestión (STJUE de 27 de febrero de 2002 Herbert Weber ).

De acuerdo con la Jurisprudencia Comunitaria, que el trabajador realice sus funciones en varios estados no impedirá la aplicación de este foro, siempre y cuando la prestación de servicios en uno de esos Estados sea prevalente al resto. Para ello, hay varios criterios utilizados: Criterio cuantitativo (número de horas); criterio cualitativo (importancia del trabajo); criterio organizativo (lugar del centro de operaciones).

1. a) Criterio cuantitativo: La expresión “habitualmente” en un sentido común de la palabra hace referencia precisamente a la duración de la prestación. El TJUE entiende que el lugar de la prestación habitual será aquél donde se haya pasado la mayor parte del tiempo de trabajo en conexión con la duración total de la relación laboral (SSTJUE de 9 de enero de 1997 Rutten).
2. b) Criterio cualitativo: Atender a la relevancia de las actividades desarrolladas en cada estado es el segundo criterio. Normalmente este criterio es más complicado de alegar, pero puede ser útil en caso de que existan similitudes en el tiempo utilizado en cada uno de los Estados donde se interviene. De esta forma, deberá considerarse lugar de desempeño habitual aquél Estado donde se realicen las actividades principales -o más importantes- del trabajador (SSTJUE de 13 de julio de 1993 Mulox; 27 de febrero de 2002 Weber ).
3. c) Criterio organizativo: Con este criterio se hace referencia al lugar donde se encuentre el centro de operaciones. El foro analizado expresamente establece que se entenderá lugar habitual: “el lugar en el que o desde el cual” se desempeñe las funciones. Por ello, en caso de existir un establecimiento desde donde se inicien y finalicen los viajes a otros Estados deberá ser considerado el lugar de prestación habitual (STJUE de 13 de julio de 1993 Mulox (donde se encontraba el despacho desde donde actuaba).). Este puede ser el caso típico de las empresas aeronáuticas.

En cualquier caso, los Tribunales suelen fundamentar su decisión con la combinación de dos o más criterios puesto que no son incompatibles (SSTJUE de 13 de julio de 1993 Mulox; 27 de febrero de 2002 Weber; de 9 de enero de 1997 Rutten). Sin embargo, los tribunales no permiten que haya más de un lugar habitual de trabajo con objeto de evitar la multiplicación de Tribunales competentes. En fin, el lugar habitual de trabajo será aquél que más conectado esté con la relación laboral en disputa.

Respecto a la segunda posibilidad contenida en este foro (“órgano jurisdiccional del último lugar en el que lo haya desempeñado”) parece referirse al  último lugar donde se desempeñó habitualmente el trabajo. Por lo que, en caso de que se haya producido un traslado duradero (o permanente) respecto al destino anterior se podrá seguir demandando en el lugar que anteriormente prestaba habitualmente los servicios.

En caso de falta de lugar habitual de trabajo: lugar de contratación.- El Reglamento, específicamente, contempla la posibilidad de que el trabajador no tuviera un Estado donde prestara habitualmente su trabajo. Si el trabajador no presta sus servicios habitualmente en un lugar, pero en conjunto presta sus servicios habitualmente en un Estado, esta norma no será aplicable, en este sentido parece pronunciarse, STJUE de 3 de mayo de 2007 Colo Drack .

En este caso, el asalariado podrá demandar “ante el órgano jurisdiccional del lugar en que esté o haya estado situado el establecimiento que haya empleado al trabajador”. Este supuesto parece hacer referencia a los trabajadores itinerantes, con Estados múltiples como destinos, donde no es posible dar prevalencia a un lugar sobre otro. En este sentido, el legislador comunitario hubiera podido dar la oportunidad al trabajador de elegir el lugar que hubiera preferido para demandar entre todos ellos. Sin embargo, con objeto de evitar la multiplicidad de foros, se decanta por el Estado donde se contrató al trabajador. Sin duda, la seguridad jurídica y la claridad es el objetivo buscado por este foro.

El lugar de contratación puede hacer referencia al primer lugar donde prestó servicios el trabajador o también el lugar de celebración del contrato. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia Voogsgeerd aclaró este conflicto dictaminando que el lugar de contratación será el lugar donde se realizó la conclusión y las negociaciones del contrato de trabajo (STJUE de 15 de diciembre de 2011).

Concretamente, la norma alude al lugar en el que está (si continua allí) o estuvo (si ha cambiado de lugar) el establecimiento que contrató al empleado. La consideración de permitir demandar al empresario en el lugar donde se contrató al trabajador -aunque este establecimiento haya cambiado su ubicación- tiene como objetivo la seguridad jurídica. Parece que -con esta doble posibilidad- se pretende que la posterior traslación o desaparición de dicho centro de trabajo no impida presentar demanda en el lugar donde el trabajador fue contratado. Por el contrario, parte de la doctrina ha interpretado que en caso de cambio de ubicación del centro, se permite al trabajador elegir entre demandar en el Estado donde se contrató al trabajador y el Estado donde ahora está el centro[1]. Como se ha dicho anteriormente, los foros especiales están redactados con el objetivo de evitar la multiplicación de foros, por ello, parece que tiene más sentido entender que la norma remite a solo un lugar: al lugar donde se contrató al trabajador aunque este se haya trasladado.

Obviamente, esto es aplicable si el Reglamento Europeo es aplicable. Para ver sobre el ámbito de aplicación del Reglamento o sobre otras cuestiones de movilidad internacional de trabajadores podéis consultar mi artículo completo titulado “La competencia judicial internacional del contrato individual de trabajo.” en la revista  Revista de información laboral, ISSN 0214-6045, Nº. 1, 2016, págs. 21-47