La STS de 21 de octubre de 2014 trata un supuesto en el que se fija una diferente jornada anual en función de si al trabajador le fue aplicable el convenio colectivo anterior o no. Sumado a ello, estos trabajadores, que ya formaban parte de la empresa con anterioridad al fin de la vigencia de dicho convenio, se les mantenían el derecho a considerar como trabajo efectivo 30 minutos de pausa al día. De esta forma, vía convenio colectivo de empresa, aquellos trabajadores que habían sido contratados un día después de la finalización de la vigencia del anterior convenio colectivo no tendrían derecho a la pausa y, además, gozaban de una jornada laboral en cómputo anual 70 horas mayor.
La STS de 21 de octubre de 2014 no hace distinción alguna en la aplicación de la prohibición de las dobles escalas salariales a otros supuestos como es el de la jornada. Concretamente la Sentencia recurre y trascribe la doctrina de la Sala sobre las diferencias retributivas basadas en una distinta fecha de ingreso en la empresa para acabar diciendo que una jornada diferenciada conforme a la fecha de ingreso se considera un trato discriminatorio con los trabajadores de contratos recientes.
La empresa para justificar la desigualdad de jornada entre trabajadores antiguos y nuevos esgrime dos argumentos, aunque en este comentario solo me referiré a uno.
- Conforme a la literalidad de la cláusula del convenio colectivo se dice que la diferencia viene justificada por una condición más beneficiosa “ad personam” a título individual que el convenio colectivo solamente viene a reconocer y garantizar.
De esta forma la empresa alega que el convenio colectivo lo único que hace es reconoce que existe unas mejoras a nivel individual. Según la doctrina clásica de los Tribunales (SSTS 22 de enero de 1996 (rec. 523/1995), de 18 de diciembre de 1997 (rec. 175/1997), de 3 de octubre de 2000 (rec. 4611/1999)) el principio de igualdad no se aplica a las diferencias de origen contractual, por lo que en teoría no cabría censurar esta doble escala en base al principio de igualdad precisamente porque el principio no es aplicable.
Sin embargo, la Sentencia que hoy se comenta parece alejarse de este criterio entendiendo que no es admisible la diferencia de jornada entre trabajadores antiguos y de nuevo ingreso en base a una condición más beneficiosa “ad personam” disfrutada a título individual. En aplicación a la anterior doctrina, el Tribunal Supremo podría haber interpretado que el convenio colectivo solamente estaba reconociendo una mejora de carácter contractual que no vulneraba el principio de igualdad por no serle aplicable. Sin embargo, en este supuesto opta por sostener que el convenio colectivo no crea condiciones más beneficiosas y con esta cláusula no se estaba reconociendo una mejora a título individual sino que realmente se estaba creando una mejora con origen en convenio colectivo que vulneraba el principio de igualdad.
Ahora bien, una cuestión que me planteo -y que abro a debate- a estas alturas es si de toda esta doctrina sobre la doble escala salarial queda algo vigente tras la Sentencia de la Ultraactividad que contractualiza las condiciones. ¿Se sigue aplicando hoy en día el principio de igualdad a las condiciones nacida en convenio colectivo?
Para saber más sobre esta sentencia se puede consultar mi comentario a la sentencia completo en Westlaw Titulado “Aplicación de la doctrina de la doble escala salarial a la jornada laboral: El no reconocimiento de las mejoras “ad personam”, ni los “derechos adquiridos” nacidos en el convenio colectivo anterior, como factores justificantes de la diferencia en las condiciones laborales.” Información Laboral, nº9, 2015
Y también un artículo completo sobre las dobles escalas salariales en la revista CEF http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=4970519&utm_content=buffer59493&utm_medium=social&utm_source=twitter.com&utm_campaign=buffer