Una de las cuestiones clásicas que se preguntan todos los trabajadores que tienen un conflicto en su empresa es cómo pueden probar la situación de ilegalidad que se está produciendo: sea un acoso sexual, acoso laboral, la realización de las horas extraordinarias o sencillamente la propia prueba de que se está trabajando. Con la tecnología actual la grabación de las conversaciones en las que se participa para una de las formas más efectivas, además de haber sido validadas jurídicamente por los tribunales (STC 114/84).
Sin embargo, como todo en Derecho es discutible y matizable, dado que siempre hay que estar a los hechos del caso. De esta forma, me parece interesante esta sentencia del TSJ de Canarias de 15/6/2021 (abajo para su descarga) que considera procedente el despido de un trabajador que grabó sistemáticamente todas las conversaciones con objeto de usarlas en un juicio de acoso laboral.
HECHOS
El trabajador grababa de forma sistemática de todas las conversaciones que participaba en la empresa, con jefes y otros compañeros, con su teléfono móvil.
Cargo de confianza y responsabilidad (Jefe de prensa y comunicación partido político)
Las grabaciones las realizaba de forma secreta
El objeto de las grabaciones era usarlo en juicio que tenía contra la empresa por acoso laboral
En el juicio por acoso se consideró que no había tal acoso.
No se difundieron de otra forma las grabaciones
ARGUMENTOS: grado de responsabilidad
La sentencia considera que la grabación oculta y sistemática de todas las conversaciones provoca irremediablemente la pérdida de confianza por parte de la empresa lo que permite el despido por trasgresión de la buena fe contractual. La sentencia pone el acento en que el cargo del trabajador era de máxima responsabilidad. Además, la sentencia entiende que no existe represalia -esto es, el despido no proviene como consecuencia de la demanda por acoso laboral previa del trabajador- dado que la empresa tiene motivos independientemente de la demanda (la pérdida de confianza por las grabaciones) para despedir.
ANÁLISIS DE LA SENTENCIA
Sin duda este es un caso complejo. No se puede quitar la razón a la Sentencia cuando admite que la empresa (en este caso un grupo parlamentario) ha perdido la confianza tras las grabaciones efectuadas. Sin embargo, cabe preguntarse dónde queda el derecho de defensa de la persona (art. 24 CE) si esta no puede grabar las conversaciones que puedan ser objeto de prueba en un juicio. De hecho, si se impide que se adquieran pruebas, probablemente esté en juego más que el derecho de defensa: está en juego la propia posibilidad de resolver judicialmente sobre los hechos realmente ocurridos. En efecto, por mucho que el tribunal sostenga que no hay represalia por la demanda, si se despide por la adquisición de pruebas para el juicio ¿no se está realmente despidiendo por el propio juicio?
Cuestión distinta sería que se considerara temeraria la demanda realizada por el trabajador. En este caso, no habiendo ocurrido ninguno de los hechos de la demanda y estando ante una utilización fraudulenta o abuso del propio acceso a la justicia se podría considerar que tanto la interposición de la demanda como la simulación de la adquisición de pruebas podrían haber conducido a no aplicar la garantía de indemnidad.
Como dice el voto particular de la sentencia, las grabaciones efectuadas por el trabajador fueron admitidas como prueba en el procedimiento de acoso. Según la STC 114/84, la grabación de una conversación por uno de los interlocutores no vulnera el artículo 18.3 de la Constitución. Esta solo se materializa por la difusión que vulnere la intimidad. El Tribunal Supremo ha reiterado que estas grabaciones de las conversaciones en las que se participa no atentan contra el secreto de las comunicaciones (SSTS 20-2-2006, 28-10-2009 y 25-5-2004). En el ámbito civil, la STS de 20-11-2014 confirmó la legalidad de grabaciones en conflictos laborales. En este caso, el demandante realizó las grabaciones para probar acoso y hostigamiento por parte del presidente del grupo parlamentario y otros miembros del partido desde su designación como director de comunicación en 2018. No se evidenció otra finalidad que acreditar la situación que alegaba sufrir. Por todo ello, la empresa debe soportar la conducta del trabajador, no pudiendo despedirle por ello.
Gracias
Ciertamente es una cuestión vidriosa y sumamente interesante. Y se refleja, una vez más, que en en asuntos de despido disciplinario dar una regla que sirva de paradigma es sumamente atrevido y la posibilidad de buscar en este caso, como en casi todos los de despido, un pronunciamiento unificador del TS puede ser misión casi imposible, porque encontrar la sentencia de contraste se me antoja tarea equiparable a la de encontrar la piedra filosofal.
Totalmente en desacuerdo con la sentencia. Una grabación con el único fin de demostrar la comisión de un delito como sería el caso en el supuesto de que así se determinase y que, además no se hubiera publicitado ni circularizado, debería valer como medio de prueba. Por esa regla de tres, ¿tampoco valdría escribir en un papel el contenido de la conversación, un mensaje de whatsapp hablado o escrito? Probar el acoso laboral es muy complicado porque en la mayoría de los casos este se produce en el ámbito privado y cuando no es así, los testigos se ponen de perfil al poderles acarrear consecuencias (hay que tener en cuenta que el acoso laboral es ejercido fundamentalmente desde una posición dominante). Me parece que validar el argumento de la pérdida de confianza es un insulto a la inteligencia.
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