¿Existe el principio interpretativo in dubio pro operario todavía?

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El Estatuto de los Trabajadores no recoge un forma específica de interpretar las normas en Derecho del Trabajo, por ello hay que recurrir al art. 3 del Código Civil. Entonces ¿si la interpretación de las normas proviene del Código Civil cómo podemos decir que existe un principio específico para el Derecho Laboral?

El principio del In dubio pro operario nace de la doctrina (DE LA VILLA) y significa que “de entre dos o más sentidos de la norma ha de acogerse aquél que en cada caso resulte más conveniente para el trabajador”. Lo que le da fuerza a este principio, pues, no es su origen legal sino su abundante aplicación en la Doctrina judicial y la jurisprudencia (STS de 10 de junio de 1974).

Sin embargo, en los últimos años la función tuitiva del Derecho del Trabajo es cada vez menor y el legislador está optando por una defensa de los intereses del mercado laboral en general, o de los empresarios en particular. En concreto, la Exposición de motivos de la Ley 3/2012 establece sin ningún tipo de tapujo que la reforma tiene el objetivo de incrementar la eficiencia del mercado de trabajo. Por lo que si anteriormente el principio pro operario era un principio que aun no siendo un reflejo del Derecho positivo tenía algún sentido derivado del carácter tuitivo; hoy en día se podría decir que el principio pro operario es un principio contra legem o al menos extra legem.

AHORA BIEN, la inexistencia del principio pro operario derivado del Derecho positivo sólo es aplicable para la interpretación de los preceptos de carácter normativo, pero no para las cláusulas contractuales.

La interpretación de los contratos en Derecho laboral también se deben realizan conforme al Código Civil. Y aquí es donde encontramos algo parecido al principio pro operario. El art. 1288 CC establece que “La interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiere ocasionado la oscuridad”. En Derecho Laboral la mayoría de contratos, y cláusulas contractuales son por adhesión, esto es no se negocian sino que el trabajador viene obligado a aceptarlas o rechazarlas. Por lo que no es descabellado presumir que una cláusula contractual fue redactada por la empresa. Por ello, si una cláusula de un contrato de trabajo admite más de un interpretación habrá que acoger aquella que perjudique menos al trabajador, salvo que se pruebe que la cláusula fue negociada.

De hecho, el Tribunal Supremo ya ha aplicado esta Doctrina en más de una ocasión: En la STS de 15 de diciembre de 2011 (Rec. 1203/2011) y en la de 14 de noviembre de 2007 (Rec 616/2007).


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