Introducción

El aumento de las bajas médicas y la ampliación de los permisos retribuidos, tanto en su duración como en los motivos que permiten solicitarlos, están llevando a muchas empresas a buscar fórmulas para desincentivar su utilización. Una de ellas consiste en introducir consecuencias económicas para quienes se ausentan del trabajo, incluso cuando esas ausencias están amparadas por la ley.

Así, en la negociación colectiva y en la práctica empresarial aparecen sistemas de retribución variable que condicionan el cobro de los bonus no solo al cumplimiento de objetivos, sino también a la asistencia efectiva al trabajo. El resultado es que una persona puede ver reducido su incentivo, o perderlo por completo, por haber estado en incapacidad temporal o haber disfrutado de alguno de los permisos retribuidos del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Estas medidas suelen justificarse como una forma de mejorar la productividad o reducir el absentismo. Sin embargo, cuando para calcular esa reducción se computan las bajas médicas o el disfrute de permisos legalmente reconocidos, el incentivo puede convertirse en una penalización económica por ejercer esos derechos.

Este es el problema que aborda la STS 773/2026, de 5 de octubre, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (rec. 236/2025), sobre dos complementos salariales de CEPSA. El convenio preveía su devengo proporcional al tiempo trabajado y, adicionalmente, un descuento cuando el absentismo superaba el 4 % anual.

El Supremo concluye que, en ese sistema, las bajas médicas sí pueden implicar un descuento proporcional al tiempo realmente trabajado pero no pueden incluirse también en el descuento por superar determinado porcentaje de absentismo: ambas reglas no pueden superponer sus efectos. Confirma así la inaplicación de ese descuento respecto de la incapacidad temporal.

Hechos probados

El conflicto afectaba al personal de CEPSA sujeto al II Convenio colectivo de sus refinerías de San Roque, La Rábida y Santa Cruz de Tenerife. Se discutía el cálculo de la participación en resultados y del plus de desempeño profesional cuando el trabajador había estado en incapacidad temporal durante el periodo de devengo.

La participación en resultados dependía del cumplimiento de objetivos colectivos de distintas unidades organizativas. Su importe se calculaba sobre un 7 % de la retribución básica conjunta. El plus de desempeño profesional, por su parte, se calculaba a partir de porcentajes vinculados al tiempo de permanencia en la empresa. Para determinar esa permanencia, el convenio sí computaba los periodos de incapacidad temporal.

La regulación convencional examinada por el Tribunal contenía dos restricciones diferenciadas. Por un lado, los complementos se abonaban proporcionalmente al número de meses efectivamente trabajados, reduciendo proporcionalmente su cuantía por los meses en IT. Por otro, se aplicaba un descuento por absentismo cuando las ausencias computables a el trabajador concreto superaban el 4 % anual. Para este segundo cálculo se excluían determinadas ausencias, como las licencias retribuidas o las vinculadas al nacimiento y cuidado del menor. Sin embargo, la empresa incluía los periodos de incapacidad temporal.

Fundamentos de Derecho

La incapacidad temporal puede afectar al devengo proporcional de los pluses

Para resolver el fondo, el Supremo parte de los artículos 45.1.c) y 45.2 del Estatuto de los Trabajadores. La incapacidad temporal suspende el contrato y exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Esa suspensión puede afectar también a la parte proporcional de los conceptos salariales de devengo superior al mes, salvo que se haya pactado lo contrario. Por tanto, la prohibición de discriminación por enfermedad de la Ley 15/2022 no obliga, por sí sola, a mantener íntegramente todos los conceptos salariales durante la baja.

El Tribunal recupera aquí el criterio de su sentencia 159/2026, de 12 de febrero, y de las sentencias del Pleno 516/2026 y 522/2026, de 28 y 29 de mayo, respectivamente. La pérdida salarial ligada estrictamente al periodo de suspensión debe distinguirse de una reducción que perjudique también derechos correspondientes al tiempo trabajado.

La incidencia de la baja no puede amplificarse mediante requisitos o descuentos que excedan esa proporcionalidad.

Los objetivos individuales y los colectivos requieren un análisis diferente

Cuando el bonus depende de objetivos individuales, calcular su importe en proporción al tiempo trabajado exige ajustar también los objetivos o parámetros de rendimiento. De lo contrario, la baja podría reducir el tiempo disponible para alcanzar una exigencia anual que permanece intacta y provocar una pérdida adicional.

En cambio, esa adaptación no se impone automáticamente sobre todos los objetivos colectivos. La obligación surge cuando se acredita que, por la configuración del sistema, la incapacidad temporal del trabajador incide significativamente en su cumplimiento.

En este caso no había objetivos individuales y tampoco se había probado que la baja de una persona afectara sustancialmente a los objetivos colectivos. Por eso, el Supremo no aprecia que fuera necesario ajustar estos últimos para admitir el devengo proporcional de los complementos.

El convenio ya preveía la proporcionalidad y añadía otra regla de descuento que computaba IT

El convenio ya establecía que ambos pluses se abonaban en proporción al tiempo trabajado. El conflicto no cuestionaba esa previsión, sino otra cláusula que reducía su importe cuando el absentismo superaba el 4 %.

Incluir la incapacidad temporal también en esta segunda regla permitiría añadir una nueva reducción a la derivada del devengo proporcional. Para el Tribunal, esa superposición excede la proporcionalidad e incurre en discriminación por enfermedad. Por ello confirma que los periodos de incapacidad temporal deben quedar fuera del descuento por absentismo discutido.

CEPSA alegaba que su práctica era más favorable para la plantilla porque, si las ausencias no alcanzaban el 4 %, abonaba los complementos íntegros. El Supremo señala que esa afirmación no estaba acreditada en los hechos probados. Lo que hace pensar que quizá hubiera sido relevante, si se hubiera probado.

Conclusión

Las sentencias anteriores del Tribunal Supremo comentadas en este blog ya habían señalado que los objetivos individuales deben ajustarse proporcionalmente al tiempo trabajado y que el importe del incentivo también puede ser proporcional. En los incentivos vinculados a objetivos colectivos, habían admitido mantener esos objetivos durante una incapacidad temporal y ajustar el pago al tiempo efectivamente trabajado.

Lo interesante de esta sentencia es que parece introducir un límite a la acumulación de restricciones. Una vez aplicado uno de estos mecanismos de ajuste, añadir nuevas condiciones que penalicen las mismas ausencias podría resultar desproporcionado y, por ello, discriminatorio.

Al mismo tiempo, su razonamiento parece dejar espacio para otras fórmulas de cálculo, siempre que sus efectos no sean desproporcionados. Por ejemplo, en los incentivos colectivos, cabría preguntarse si sería admisible sustituir el descuento proporcional de los periodos de IT por un sistema de umbrales que permitiera cobrar íntegramente el bonus cuando las ausencias no superasen cierto límite y perderlo por completo cuando lo excediesen.

Esta última posibilidad no queda resuelta en la sentencia. El salto entre percibir el incentivo completo y perderlo íntegramente exigiría, precisamente, examinar su proporcionalidad. Sin embargo, el razonamiento del Tribunal parece apuntar a que pueden existir alternativas al descuento proporcional, lo que abriría nuevas posibilidades para redactar estas cláusulas. Habrá que esperar a futuros pronunciamientos para conocer hasta dónde llega ese margen.

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