En los últimos años uno de los conflictos más frecuentes en las empresas gira alrededor del teletrabajo: si se concede o no, a quién y en qué condiciones. En efecto, en general, los trabajadores quieren tener la posibilidad de teletrabajar el mayor tiempo posible, mientras que muchas empresas lo ven con cierta desconfianza. Para la empresa, el teletrabajo a veces se percibe como una pérdida de control sobre la actividad laboral y, por eso, no es raro que lo conceda con cautela o a cambio de determinadas condiciones. Este tipo de tensiones aparece con bastante frecuencia en los tribunales. Y precisamente eso es lo que ocurre en la sentencia que comento hoy: la STS 5 febrero 2026 (rec. 252/2024).
HECHOS DEL CASO
En este caso se plantea un conflicto colectivo en una empresa en relación con las condiciones en las que se permite el teletrabajo.
Lo primero que hay que tener en cuenta es que el convenio colectivo de empresa no regula el teletrabajo. Por tanto, esta materia se ha venido gestionando a través de políticas internas de la empresa y acuerdos individuales.
Dentro de esa política empresarial existía una diferencia entre dos colectivos el personal sometido al convenio colectivo, y el personal fuera de convenio. La empresa permitía al personal fuera de convenio trabajar en remoto desde un domicilio distinto al habitual durante determinados periodos (verano y Navidad). En cambio, al personal sometido al convenio colectivo se le permitía teletrabajar, pero solo desde su domicilio habitual, sin posibilidad de hacerlo desde otro lugar.
Ante esta situación, el sindicato UGT plantea una demanda de conflicto colectivo. Su argumento es que esta diferencia supone una discriminación, porque el personal fuera de convenio recibe una ventaja que no se concede al personal sometido al convenio. En otras palabras, según el sindicato, la empresa estaría favoreciendo a quienes están fuera del convenio colectivo frente a quienes sí están dentro.
FUNDAMENTOS DE LA SENTENCIA
El Tribunal Supremo no comparte esa tesis y concluye que no existe discriminación.
En primer lugar, el Tribunal destaca que el convenio colectivo no regula el teletrabajo. Esto significa que no existe una norma colectiva que establezca cómo debe organizarse esta modalidad de trabajo. En ese contexto, el teletrabajo pasa a ser una condición que puede establecerse en el propio contrato de trabajo o en decisiones organizativas de la empresa. Por tanto, la empresa dispone de un cierto margen para organizar esta materia y puede establecer diferentes formatos o condiciones para distintos grupos de trabajadores.
En segundo lugar, el Tribunal considera que existe una justificación objetiva para la diferencia de trato. El personal fuera de convenio, según la sentencia (porque a mi personalmente esto no me queda del todo claro según los hechos del caso por obviamente yo no he estado en el juzgado por eso no lo se…), trabaja en un régimen de mayor responsabilidad, disponibilidad y flexibilidad horaria. Es decir, se trata de trabajadores con funciones más críticas para el funcionamiento de la empresa y con un nivel de dedicación más amplio. En ese contexto, el Tribunal entiende que la empresa puede introducir ciertas medidas de flexibilidad específicas para este colectivo, como permitir el teletrabajo desde un domicilio distinto al habitual.
En tercer lugar, el Tribunal señala que la diferencia analizada no afecta a un elemento esencial de la relación laboral. Se trata, según la sentencia, de un aspecto relativamente limitado: la posibilidad de teletrabajar desde otro domicilio durante ciertos periodos. De hecho, el propio Tribunal señala expresamente que la conclusión podría haber sido distinta si la diferencia hubiese afectado a aspectos mucho más esenciales de la relación laboral. En ese caso, sí habría sido necesario analizar con más intensidad si existía una discriminación.
VALORACIÓN DE LA SENTENCIA
desde la perspectiva de la negociación colectiva, esta resolución muestra la importancia de regular el teletrabajo en los convenios colectivos. Cuando el convenio guarda silencio, la empresa mantiene una gran capacidad de configuración sobre aspectos relevantes: quién puede teletrabajar, cuántos días, desde dónde o en qué condiciones.
En cambio, si estas cuestiones se regulan en el convenio colectivo, pasan a formar parte de una norma colectiva con fuerza normativa, lo que limita la capacidad unilateral de la empresa para introducir diferencias entre trabajadores o modificar las condiciones del teletrabajo.
En definitiva, esta sentencia no solo resuelve un conflicto concreto, sino que también recuerda algo que a veces se olvida en la práctica: si los sindicatos quieren garantizar un régimen homogéneo de teletrabajo, el lugar adecuado para hacerlo es el convenio colectivo. Cuando el convenio no regula la materia, la empresa dispone de mucho más margen para diseñar su propio modelo de teletrabajo.
Si te interesa el tema del teletrabajo te recomiendo el libro Rodríguez-Piñero Royo y Todolí Signes, Trabajo a distancia y teletrabajo: análisis del marco normativo vigente, Aranzadi (2021)
Aquí os dejo la sentencia para su consulta