La STJUE de 22 de mayo de 2014 (caso Lock C-539/12) interpreta el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. El artículo 7.1 obliga a todos los Estados miembros a que adopten “las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un periodo de al menos cuatro semanas de vacaciones retribuidas“. Dado que la normativa española, con anterioridad a la existencia de esta Directiva, ya concedía tal derecho a los trabajadores no hubo necesidad de Ley de trasposición española a ese respecto. Esto no evita que las interpretaciones que haga el Alto Tribunal sobre el alcance de esa retribución sea directamente vinculante para los Tribunales españoles.
A este respecto, el TJUE establece que una retribución inferior a la normal o media durante el periodo de vacaciones puede disuadir el ejercicio del derecho de los trabajadores a las vacaciones, algo contrario al objetivo perseguido por el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE (STJUE C-155/10 (Caso Williams y otros). Con ello el Tribunal dictamina que la retribución variable del trabajador debe formar parte del salario cobrado durante las vacaciones. Es más, el Tribunal impide que existan consecuencias negativas para el salario del trabajador como consecuencia de haber disfrutado de su derecho a las vacaciones aunque las consecuencias negativas estén diferidas en el tiempo. En este caso, el trabajador cobraba un salario base más las comisiones correspondientes. Estas comisiones se pagaban varios meses después de haber efectuado la venta, por lo que el mes de vacaciones seguía percibiendo su mensualidad normal (salario base, más comisiones de hacía unos meses) apareciendo las consecuencias negativas meses después. A este respecto el Tribunal aclara que ello sigue siendo contrario al objetivo de la Directiva y, por tanto, merecedor de la censura jurídica.
En fin, esta interpretación del Alto Tribunal de la UE se alinea con lo establecido en las reglas del art. 7 del convenio de la OIT que hace necesario respetar el principio de equivalencia entre lo percibido durante las vacaciones y durante el tiempo de trabajo normal. Es más, de la misma forma que lo hace el convenio de la OIT, el TJUE en su Sentencia establece que la forma de cálculo de la media salarial y el periodo de referencia considerado representativo se deja en manos del Derecho nacional.
En efecto, en aplicación de esta nueva doctrina a nuestro país, la Audiencia Nacional ha indicado que la jurisprudencia restrictiva mantenida por nuestro Tribunal Supremo debe ceder ante la del TJUE por la que se interpreta el art. 7.1 de la Directiva 2003/88. De esta forma, las SSAN de 21 de julio de 2014 (rec. 128/2014) y de 17 de septiembre de 2014 (rec. 194/2014) confirman que ningún tipo de complemento salarial que habitualmente se pague al trabajador puede dejar de ser pagado durante las vacaciones ni aunque así lo indique un convenio colectivo.
POSIBILIDADE DE DEFENSA
Al respecto es interesante la posibilidad planteada por DE LA VILLA GIL L.E., “La nueva lectura del artículo 7.1 de la Directiva 2003/88CE, por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y su impacto en los complementos salariales”, Trabajo y Derecho, 2015, p 24, por la cual esta nueva doctrina no obliga a aumentar la cuantía total cobrada por el trabajador, sino que a lo único que obliga es a que no existan diferencias entre los meses trabajados y los meses de vacaciones.
Por ello, este autor concluye que este objetivo también se consigue si se prorratea cada complemento salarial mensual por doce en vez de por once. Es decir, cada mes el trabajador recibiría una doceava parte menos que sería pagada en el mes de vacaciones. De esta forma, la empresa seguiría pagando lo mismo y ya no habría diferencia entre los meses de trabajo y el de vacaciones.
Para más argumentos sobre la retribución de los complementos variables se puede consultar mi monografía sobre Salarios y productividad.