Por desgracia nuestro país se encuentra en el nº2 en el Ranking europeo con mayor temporalidad. Por crisis las anteriores (2002 y especialmente la de 2008) sabemos que la contratación temporal es la primera que se extingue por las empresas. Por esta razón, probablemente, el Gobierno ha dictado una serie de normas sobre la extinción de los contratos temporales durante y para después del Covid19. En esta entrada, con todas las cautelas, por posibles cambios de norma o de cambios de opinión a la vista de otras aportaciones de comentaristas, voy a analizar las posibilidades de extinguir contratos temporales durante el COVID19 o posteriormente.
- LÍMITES CLÁSICOS A LA EXTINCIÓN LÍCITA DEL CONTRATO TEMPORAL
En primer lugar, se debe partir de que las reglas comunes sobre contratos temporales se mantienen inmodificadas. Ello significa que, en términos generales, un contrato temporal solamente podrá extinguirse lícitamente por cumplimiento del plazo (Eventual por circunstancias de la producción) o por finanalización de la obra o servicio determinado o reincorporación de la persona sustituida (en interinos).
2. ¿CUÁLES SON LOS NUEVOS LÍMITES A LAS EXTINCIONES? RDL 9/2020
El art. 2 de RDL 9/2020 establece un límite a la extinción de los contratos temporales. Concretamente dictamina que «La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido»
Este límite se adiciona a las reglas generales fijando que la fuerza mayor y las causas ETOP relacionadas con el COVID no son razones lícitas para extinguir un contrato temporal.
De acuerdo con la disposición final tercera del mismo texto normativo dónde se fija la entrada en vigor de la misma, esta medida solo afectará a los despidos y extinciones realizadas desde el 28 de marzo de 2020 hasta la finalización del Estado de alarma o sus posibles prórrogas. Por tanto, las extinciones efectuadas con anterioridad a esa fecha no le será de aplicación este límite adicional.
Téngase en cuenta que este límite solo actúa respecto a causas del COVID19 por lo que, a mi parecer, se podrá seguir extinguiendo contratos temporales –no incluidos en un ERTE- por el resto de causas incluyendo finalización regular del contrato temporal-finalización de la obra, finalización de la interinidad, llegada a término del contrato eventual, despido disciplinario, despido objetivo por ineptitud sobrevenida, despidos objetivos por causas no relacionadas con el Covid-19, etc
2. DUDAS Y SUPUESTOS CONCRETOS
2.1 ¿Y si la contrata, que sustenta la obra o servicio determinado, termina por causas del COVID19?
La cuestión que se plantea aquí es si una empresa ve extinguida su contrata con otra empresa. Esto es, por ejemplo, una empresa que gestiona un call center por contrata de una principal, se le rescinde el contrato por la principal. La pregunta es,
¿LA EMPRESA SUBCONTRATISTA PUEDE EXTINGUIR SUS CONTRATOS DE OBRA Y SERVICIO DE LOS TRABAJADORES QUE ESTABAN REALIZANDO UN SERVICIO DENTRO DEL MARCO DE ESA CONTRATA CON UN CONTRATO TEMPORAL POR OBRA O SERVICIOS?
En mi opinión, la respuesta depende de la causa de resolución de la contrata.
-Si la contrata se extingue por la empresa principal por razones ajenas al covid19 en ese caso la contratista podrá extinguir los contratos de obra y servicio lícitamente aunque sea durante el estado de alarma
– Si la contrata se extingue por la empresa principal por causa del covid19 –paralización, reducción de las necesidades, etc. Entiendo que la contratista no podría extinguir el contrato de obra y servicios. Sostengo esto en las siguientes razones.
1) En primer lugar, porque en este segundo caso la extinción sí está relacionada con el COVID19. Si la contrata se extinguió por el covid19 la finalización del contrato tiene causa precisamente en esta.
En segundo lugar, realizando una interpretación teleológica, lo que quiere en estos momentos el Gobierno, conforme se ha indicado en la exposición de motivos, es “congelar” la actividad productiva derivando a las suspensiones de contrato estar paralizaciones y no a las extinciones de contrato. Por tanto, aunque el contrato mercantil de las dos empresas se haya extinguido, habrá que esperar a la finalización del estado de alarma para ver si esa extinción fue coyuntural o permanente, y para esa espera habrá que recurrir a una suspensión del contrato de trabajo por obra o servicios.
2.2 ¿Y UNA ETT PUEDE RESCINDIR EL CONTRATO TEMPORAL CON SU TRABAJADOR SI LA USUARIA YA NO NECESITA AL TRABAJADOR?
En este caso la respuesta, en mi opinión, sería la misma. Y más teniendo en cuenta que el art. 45 del Convenio colectivo Estatal de ETTs establece la suspensión –no la extinción- de los contratos de los trabajadores de las ETTs por el cierre total o parcial de las instalaciones de la empresa usuaria
2.3 ¿Y SI LA NOTIFICACIÓN DE LA EXTINCIÓN SE REALIZÓ ANTES DE LA ENTRADA EN VIGOR DEL RDL 9/2010
Como sabéis, según la disposición final tercera del mismo texto normativo dónde se fija la entrada en vigor de la misma, esta medida solo afectará a los despidos y extinciones realizadas desde el 28 de marzo de 2020 hasta la finalización del Estado de alarma o sus posibles prórrogas.
No obstante, la notificación de la extinción no parece relevante para conocer la licitud o no de la extinción, con independencia de cuándo se realizó la notificación, la licitud dependerá de si existe causa lícita o no.
2.4 ¿CUÁL ES LA CONSECUENCIA POR EXTINGUIR UN CONTRATO TEMPORAL DE FORMA ILÍCITA?
Tanto si la ilicitud proviene por finalización anticipada del contrato temporal como extinguir el contrato por causas relacionadas con el covid19, la consecuencia, como regla general, será entender que ha habido un despido improcedente.
No obstante, cabe recordar que el TJUE, y también nuestro Tribunal Supremo, entiende que la extinción ilícita de un contrato temporal obliga a su inclusión en los umbrales para decidir si se debe seguir o no el procedimiento de un despido colectivo. Ello significa que la extinción ilícita de contratos temporales que superen los umbrales del art. 51 sin seguir el procedimiento de despido colectivo conduciría a la nulidad de todos ellos.
3. ¿Qué pasa con los CONTRATOS TEMPORALES INCLUIDOS EN LOS ERTES?
El art. 5 del RDL 9/2020 establece que en caso de que se haya incluido un contrato temporal en un ERTE del art. 22 o 23 del RDL 8/2020 la duración del mismo se interrumpirá por el tiempo equivalente al periodo suspensivo. En este caso se incluyen los contratos formativos, relevo y todos los temporales del art. 15 ET. Esta medida afecta a los contratos temporales incluidos en los ERTEs aunque estos se hayan presentado con anterioridad a la entrada en vigor de este RDL 9/2020 dado que los efectos aquí establecidos por este precepto -la ampliación- es a futuro. Se debe tener en cuenta que para contratos causales dónde no existe un día concreto para su terminación, no parece que se vayan a ver afectados. Es decir, si la obra o servicio termina –por causa distinta al covid9-, desaparece la causa de la temporalidad y el contrato terminará con independencia de que se hubiera incluido en un ERTE, lo mismo ocurre en caso de reincorporación de la persona sustituida en la interinidad. Cuestión distinta sería un contrato eventual cuya fecha de finalización sí se ampliará –por efecto de esta disposición- por el tiempo que se estuvo en el ERTE. Lo mismo en caso de un contrato formativo o relevo.
4. RESPECTO AL COMPROMISO DE MANTENIMIENTO DEL EMPLEO DE 6 MESES ¿COMPUTAN LOS TRABAJADORES TEMPORALES?
La DA 14 del RD 11/2020 aclara esta cuestión estableciendo que “en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación”
Esto es, los trabajadores temporales cuyo contrato se extinga lícitamente por finalización del tiempo convenido o por la obra o por imposibilidad de realizar la actividad objeto de la contratación” no computarán a efectos de cálculo para el mantenimiento del empleo. Esta cuestión ya la avancé en una entrada anterior y a ella me remito para saber cuál es la fundamentación, en cualquier caso, ahora expresamente aclarada por esta DA 14.
5. ¿DURACIÓN DEL CONTRATO PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR CELEBRADO POR LAS UNIVERSIDADES?
La DA 12ª RDL 11/2020 establece que “los contratos de ayudantes, profesores ayudantes doctores, profesores asociados y profesores visitantes, celebrados conforme a los artículos 49, 50, 53 y 54 de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, cuya duración máxima esté prevista que finalice durante la vigencia del estado de alarma y de sus prórrogas, en los términos establecidos en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara del estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, se prorrogarán de acuerdo con las reglas establecidas en los apartados siguientes, salvo pacto en contrario.
Dicha prórroga se realizará por una extensión equivalente al tiempo de duración del estado de alarma y, en su caso, sus prórrogas. Excepcionalmente, por motivos justificados, las partes podrán acordar, con carácter previo a la fecha de finalización del contrato, una prórroga del mismo por hasta tres meses adicionales al tiempo de duración del estado de alarma y sus prórrogas.
La duración de los contratos prorrogados en aplicación de esta disposición adicional podrá exceder los límites máximos previstos para los mismos en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre.”
6. ¿Y LA DURACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES DE INVESTIGADORES Y PERSONAL DEL SISTEMA NACIONAL DE SALUD?
La DA 13 del RDL 2020 establece que “Las entidades que hubieran suscrito contratos de trabajo de duración determinada con cargo a la financiación procedente de convocatorias de ayudas de recursos humanos realizadas por agentes de financiación del Sistema Estatal de Ciencia, Tecnología e Innovación, bajo cualquier modalidad laboral y en el marco de la Ley 14/2011, de 12 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, podrán prorrogar la vigencia de los mismos en las condiciones previstas en esta disposición adicional, exclusivamente cuando reste un año o menos para la finalización de los correspondientes contratos de trabajo
La prórroga de los contratos podrá ser acordada por el tiempo de duración del estado de alarma y sus prórrogas vinculadas a la emergencia sanitaria causada por el coronavirus COVID-19, en los términos previstos en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. Por motivos justificados, se podrán prorrogar los contratos por hasta tres meses adicionales al tiempo de duración del estado de alarma y sus prórrogas.
Además, cuando los contratos hayan sido suspendidos para posibilitar que las personas contratadas se integren en el Sistema Nacional de Salud para atender las contingencias derivadas de la situación de emergencia sanitaria causada por el coronavirus COVID-19, el tiempo de suspensión se adicionará al establecido en el párrafo anteriorEn todo caso, la duración total del contrato de trabajo y de su eventual prórroga podrá exceder los límites temporales máximos previstos en la Ley 14/2011, de 1 de junio.”
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