Con independencia de que el acuerdo de retraso del pago sea anterior o posterior al vencimiento de la deuda se han considerado válidos para enervar la acción de dimisión indemnizada. Se argumenta que, con el pacto, no se está ante una renuncia de un derecho necesario, sino sola ante el compromiso temporal a no ejercitarlo (STSJ de Andalucía de 15 de abril de 2013 (rec. 1834/2012)). En efecto, los Tribunales parecen conceder a los pactos individuales, que posponen la fecha de vencimiento, la potestad de enervar la acción de resolución contractual, sin que sean exigibles especiales requisitos de forma al pacto.
No obstante, a pesar de la contundencia con la que los tribunales suelen aceptar estos pactos existen algunos argumentos que se pueden oponer a la validez de estos acuerdos individuales.
- En primer lugar, el art. 29 ET remite, para la liquidación y pago, a la fecha y lugar “convenidos” sin hacer referencia a un ámbito de negociación en particular. De esta forma, dado que el art. 29 ET no confiere preferencia –del ámbito individual sobre el colectivo -, habrá que estar a las reglas básicas del ordenamiento laboral. En este sentido, el art. 3.1 c) ET dictamina que mediante el contrato de trabajo se podrá ordenar la relación laboral “sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos”. De este modo, no parece que el contrato individual de trabajo pueda establecer condiciones, de liquidación y pago del salario, peores que las fijadas por acuerdo colectivo. Por lo que los acuerdos individuales de retraso del pago del salario solo tendrán validez en caso de que no exista convenio colectivo aplicable o en caso de existir no establezca condiciones particulares de liquidación y pago del salario.
Cuestión diferente sea que el empresario, en base a un acuerdo individual (aunque este no sea lícito conforme a Derecho), pueda alegar exención de la responsabilidad, si actuó de buena fe al no abonar los salarios, confiando en la licitud del pacto (se estaría, pues, ante un supuesto de controversia razonable).
- En segundo lugar, parte de la doctrina se ha opuesto, en general, a los pactos de aplazamiento del salario en base a una previsión imperativa existente en el art. 29 ET. Este artículo establece que “el período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.” Este precepto parece, en efecto, establecer un máximo de tiempo en el que el empresario debe abonar el salario, sin que la autonomía de la voluntad individual –ni colectiva- pueda modificarlo. De este modo, los acuerdos de aplazamiento del pago del salario que fueran superiores al mes no tendrían validez.
Cuestión diferente es admitir que aunque el acuerdo no sea válido la empresa no tendrá responsabilidad porque el error de la empresa al creer que era vinculante impide calificar como graves los retrasos en que incurre (STSJ de Andalucía Málaga, 24 de abril de 2014 (rec. 351/2014). Y sobre todo, a mi juicio, por entender que la deuda ya no era incontrovertida.