Durante la COVID-19 se produjo un enorme auge del teletrabajo. En los años posteriores esta forma de trabajar se mantuvo en muchas empresas, aunque ahora algunas se lo están repensando. En unos casos quieren que la plantilla vuelva completamente a la oficina en otros reducir el número de días de trabajo a distancia.
Aquí aparece una cuestión jurídica de enorme importancia práctica: la reversibilidad. ¿Puede la empresa reducir unilateralmente el porcentaje de teletrabajo? ¿Puede acordar esa reducción con los representantes de los trabajadores? ¿O necesita el consentimiento de cada persona afectada?
La Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de julio de 2026 (rec. 131/2025) aborda precisamente este problema. El conflicto surge en el Grupo RACC, donde las personas con discapacidad reconocida podían trabajar a distancia durante el 100 % de su jornada. La empresa decidió que, desde el 1 de enero de 2025, el porcentaje máximo pasaría a ser del 75 %, con la finalidad declarada de que estas personas tuvieran contacto con la oficina.
Es importante señalar que existía un acuerdo colectivo, alcanzado el 18 de abril de 2023 en conciliación ante la Audiencia Nacional y suscrito con la mayoría sindical, que incorporó la política de teletrabajo vigente. La vigencia del acuerdo finalizaba el 31 de diciembre de 2024. Una vez vencido, la empresa comunicó a la representación de los trabajadores que el teletrabajo de las personas con discapacidad se reduciría al 75 %.
El Tribunal Supremo pone en duda la validez de esta decisión. Para el Supremo, la modificación del porcentaje de teletrabajo pertenece al ámbito individual. La representación de los trabajadores debe ser informada, pero no puede disponer de un derecho que la Ley 10/2021 atribuye a cada trabajador. Es decir, un acuerdo colectivo no puede sustituir el consentimiento individual necesario para pasar del 100 % al 75 % de teletrabajo.
Fundamentos de Derecho
El acuerdo colectivo había terminado, pero los acuerdos individuales seguían vigentes
La finalización del pacto colectivo no extinguió los acuerdos individuales de trabajo a distancia que ya habían sido firmados.
Reversibilidad y modificación del teletrabajo no son lo mismo
La empresa defendía que el trabajo a distancia es reversible para ambas partes y que, una vez terminado el acuerdo colectivo, podía fijar un nuevo porcentaje máximo del 75 %.
El Tribunal Supremo distingue entre dos figuras diferentes.
La reversibilidad prevista en el artículo 5.3 de la Ley 10/2021 es completa. Supone dejar sin efecto el acuerdo de trabajo a distancia y volver a la modalidad presencial. Además, solo opera cuando se pasa al trabajo a distancia desde una modalidad presencial y debe ejercerse conforme a lo dispuesto en la negociación colectiva o en el propio acuerdo individual.
La reducción del teletrabajo del 100 % al 75 % no constituye esa reversión completa. Es una modificación de una condición incluida en el acuerdo de trabajo a distancia: el porcentaje de presencialidad.
Para esta modificación se aplica el artículo 8.1 de la Ley 10/2021. Este precepto exige un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizado por escrito antes de aplicarse. La representación legal de la plantilla debe conocer la modificación, pero su intervención es informativa. No puede consentir en nombre del trabajador.
El Supremo afirma que el acuerdo de teletrabajo forma parte del patrimonio contractual individual de cada persona. Por ello, la empresa no puede imponer una modificación parcial alegando causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Tampoco puede conseguir ese resultado mediante un acuerdo colectivo alcanzado durante un periodo de consultas.
Conclusión
La sentencia establece que la reversibilidad completa y la modificación parcial del acuerdo son figuras distintas. Pasar del 100 % al 75 % de trabajo a distancia es modificación del acuerdo (no reversibilidad) afecta al porcentaje de presencialidad y exige el consentimiento individual del trabajador, formalizado por escrito antes de aplicar el cambio.
La negociación colectiva no puede disponer del contenido del acuerdo individual en perjuicio del trabajador ni autorizar una modificación que la ley somete a su voluntad personal. Por lo que el acuerdo debe ser individual.
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