Desde que la Comisión Europea en diciembre de 2021 propusiera una directiva para el trabajo en plataformas hasta la actualidad ha habido grandes vaivenes sobre su contenido. La posición de la Comisión, el Consejo y el Parlamento han sido muy distintas lo que hacía peligrar la aprobación final de la directiva. Incluso podrían haber hecho que esta fuera irreconocible. Finalmente no ha sido así y se ha producido un acuerdo (que aún debe ser ratificado el 22 de diciembre por el Consejo al completo, pero todo apunta que así será).
En este primer comentario me limitaré a glosar el ámbito de aplicación de la norma así como la parte de la presunción de laboralidad. Hay tres partes más sobre dirección algorítmica (Capitulo 3), trasparencia (Capitulo 4) y cumplimiento de la norma «enforcement» (Capitulo 5) que los dejaré para la próxima entrada.
Avanzo, eso sí, que el periodo de trasposición es de 2 años desde la entrada en vigor.
ÁMBITO DE APLICACIÓN
La cuestión del ámbito de aplicación ha sido controvertido desde el principio puesto que definir que es una «plataforma» es una cuestión muy discutida y no existe consenso en la propia doctrina. La directiva ha tomado una definición amplia de «plataforma» definida por sus componentes. Así entiende que es trabajo en plataformas cuando se dan los siguientes elementos
- El servicio se provee a través de una página web o una aplicación móvil
- El servicio se provee a petición del cliente
- Se da una organización del trabajo realizada por individuos a cambio de retribución
- Incorpora sistemas de monitorización automatizada o de toma de decisiones automatizados
La amplitud de la definición tiene la ventaja que difícilmente se podrá excluir a ninguna plataforma de la aplicación de la directiva. De hecho, la amplitud del ámbito de aplicación podría implicar incluso que el teletrabajo (convencional) pudiera caer dentro de la aplicación de la Directiva (a efectos de presunción, de trasparencia etc…).
En cualquier caso, lo que no cabe duda es que tanto el trabajo en plataformas online como el físico (on location) se incluyen en el ámbito de aplicación. También se incluyen todos los sectores de actividad (y no solo el trabajo el sector del reparto como hizo nuestra «ley rider«)
PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD:
- Mecanismos efectivos: Este capítulo comienza estableciendo que todos los estados miembros deben tener procedimientos apropiados y efectivos para verificar la correcta clasificación del estatuto jurídico de las personas trabajando en plataformas. Esto incluye la aplicación de una presunción de laboralidad.
- Primacía de la realidad: En segundo lugar, la directiva aclara que la determinación de la existencia de una relación laboral debe guiarse por los hechos (y las condiciones reales de desarrollo del trabajo) y no por el tipo de contrato firmado por las partes. Esta cuestión es crucial dado que en muchas ocasiones existe libertad formal, pero el algoritmo crea unas condiciones o un marco que limita realmente las posibilidades de elección. Algo que se puede comprobar o demostrar «estadísticamente». Esto es, por ejemplo, si existe libertad de horario, pero una gran mayoría trabajan en unos horarios determinados la libertad no será real de acuerdo con los hechos.
- Dos factores de cinco para activar la presunción: Finalmente, se ha descartado el sistema de 3 de 7 (propuesto por el consejo) para volver al sistema de 2 de 5 propuesto inicialmente por la Comisión Europea. Esto significa que de la siguiente lista de 5 factores, dos serán suficientes para activar la presunción de laboralidad.
- a) La plataforma digital de trabajo determina el nivel de remuneración o establece límites máximos;
- (b) La plataforma digital de trabajo supervisa la realización del trabajo, incluso por medios electrónicos;
- (c) La plataforma digital de trabajo determina o controla la distribución o asignación de tareas;
- (d) La plataforma digital de trabajo determina o maneja elementos de las condiciones de trabajo o la realización del trabajo, incluido a través de la restricción de la discrecionalidad para elegir el propio horario de trabajo o los períodos de ausencia;
- (e) La plataforma digital de trabajo restringe la libertad de organizar el propio trabajo, o exige que la persona que realiza el trabajo en la plataforma respete normas específicas en relación con la apariencia o la conducta hacia el destinatario del servicio.
4. Posibilidad de probar en contra. La prueba en contra tras la activación de la presunción se realizará conforme normativa interna de cada país.
5. No automaticidad de la presunción: La directiva establece que la aplicación de la presunción no debe automáticamente implicar la reclasificación de las personas trabajando en plataformas. Los EM deben asegurar la posibilidad de cualquiera de las partes de probar en contra tanto en procedimientos legales como administrativos. A su vez, establece que en procedimientos administrativos, antes de reclasificar se deberá notificar a los afectados para que puedan alegar/probar en contra.
En la próxima entrada seguiré el comentario de los siguientes aspectos de la directiva dirección algorítmica (Capitulo 3), trasparencia (Capitulo 4) y cumplimiento de la norma «enforcement» (Capitulo 5)
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